Возникает ли в данном случае изменение существенных условий труда?

При применении некоторых статей ТК возникают достаточно запутанные вопросы. Пример - ст. 75 "Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, её реорганизации".

Основной вопрос применения данной статьи - что же такое смена собственника имущества организации? В каких случаях она происходит?

Гражданское законодательство не содержит определения этого понятия. В принципе, переход права собственности на имущество организаций происходит часто, но вопрос о трудовых отношениях в связи с этим возникает в связи с передачей предприятий в смысле ст. 132 ГК как имущественных комплексов, используемых для предпринимательской деятельности.

В то же время остаются недостаточно ясными правовые последствия такой смены собственника для работников состоящих в трудовых отношениях с организацией.

Конкретный казус. У некоего ОАО "СНГ" есть несколько детских садов. Трудовые договоры с их сотрудниками заключает начальник Управления Детских Дошкольных Учреждений ОАО "СНГ", действующий как представитель ОАО "СНГ". В определённый момент, руководство ОАО решает, что детские сады организации не нужны и их необходимо передать в муниципальную собственность. Какие правовые последствия для работников детских садов (заключивших трудовой договор с ОАО "СНГ") должны наступать в данном случае? Можно ли считать в данном случае детский сад "предприятием" в смысле ст. 132 ГК РФ?

Ст. 75 ТК закрепляет что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров со всеми работниками за исключением руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. По моему, если в данном случае речь идёт о сменен собственника имущества организации трудовые правоотношения с работниками должны сохраниться, а все права и обязанности ОАО "СНГ" как работодателя (вытекающие из трудовых договоров) должны перейти к соответствующему муниципальному учреждению. В трудовых книжка работников, как и в случае с реорганизацией должен просто быть поставлен штамп с новым названием организации.

Фактически, в данном случае администрация оказывает давление на работников с целью заставить их написать одно из двух заявлений - или о переводе в Муниципальную Организацию Дошкольных Учреждений - МОДУ (трудовой договор с работниками расторгается по основанию п. 5 ст. 77 ТК), или об отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации (трудовой договор расторгается по основанию п. 6 ст. 77 ТК), что большинство работников и делает. При этом им приходится вернуть деньги за неотработанные дни отпуска согласно ст. 137 ТК и заключить (тем кто увольняется в связи с преводом) трудовые договоры с МОДУ, на гораздо менее выгодных (в плане оплаты труда) условиях.

Можно ли считать в данном случае передачу детских садов из собственности ОАО "СНГ" в муниципальную собственность сменой собственности имущества организации? Правомерны ли требования администрации ОАО "СНГ"? Как в данном случае работники могут защитить свои права?

С уважением, Николай.

ОАО на базе своего филиала создало дочернее предприятие в виде ООО. Учредителями ООО стали: само ОАО и физические лица - работники филиала. Можно ли данную процедуру рассматривать как смену собственника предприятия или смену ведомственной подчиненности и провести перевод работников филиала ОАО в созданное ООО по ст.75 ТК РФ? Какие записи при этом следует сделать в трудовых книжках?

В Трудовом кодексе встречается понятие "Смена собственника имущества организации". Что под этим понятием подразумевается? Можно ли считать сменой собственника имущества организации смену владельца 100% долей в уставном капитале данной организации? Как этот вопрос урегулирован в законодательстве и в судебной практике?

Предприятие реорганизуется в форме выделения (филиал организации будет самостоятельным ЮЛ). Работникам филиала выданы уведомления с предложением продолжить трудовые отношения в выделеннном обществе согласно п. 5 ст. 75 ТК РФ. Выделенное общество еще не зарегистрировано. Однако в ходе реформирмирование предполагается изменение внутренней структуры выделенного общества (штат сокращается). Может ли работодатель отозвать или аннулировать ранее выданное уведомление с предложением о продолжении трудовых отношений и выдать новое о сокращении, так как невозможно перевети всех работников филила в выделенное общество.

Большое спасибо.

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации но здесь ООО осталось как было поменялся учредитель можно ли по данной статье уволить главного бухгалтера.

Когда я устроилась на работу-предприятие работало в одну смену. Далее без согласия работников предприятие перешло на трехсменную работу. В связи с тем, что я являюсь одинокой матерью десятилетнего сына, я не могу выходить на работу во вторую и третью смены. Это и послужило основанием увольнения меня за прогул! Суд признал моё увольнение незаконным, поскольку существенные условия труда были изменены без согласования с работниками, восстановил меня на работе и взыскал зарплату за вынужденный прогул. Администрация предприятия, указав в кассационной жалобе, что прежних условий труда на заводе не существует и что необходимо работать в три смены, просила отменить или изменить решение районного суда! Каков порядок изменения существенных условий труда? Каковы правовые последствия для меня, как для работника при изменении существенных условий труда?

Помоги разрешить сложившуюся ситуацию.

В организации происходило изменение ее подведомственности (подчиненности) путем присоединения. Согласно статьи 75 ТК, это не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Но работники данной организации написали заявление с просьбой о переводе их в организацию, к которой должны были присоединиться. Согласно Статья 77 пункту 5 их просьба была удовлетворена. Трудовой договор был прекращен, после изменения подведомственности организации работники были приняты на должности.

Прошу ответить на вопрос. В соответствии с ч. 4 ст. 344 Труд. кодекса При необходимости изменения существенных условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней до их введения. Означает ли это, что религиозная организация вправе в одностороннем порядке вводить новые условия труда без учета ч. 1 ст. 73 Тр. кодекса, которая устанавливает условия, при которых возможно изменение существенных условий труда - причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда?

В организации принято решение создать два новых отдела на базе одного отдела, а также изменение наименования другого отдела. В первом случае у некоторых сотрудников отдела могут измениться трудовые функции, на них могут быть возложены новые функции, ранее не предусмотренные в служебных котрактах.

1. Являются ли названные случаи для сотрудников этих отделов существенным изменением условий служебного контракта и требуется ли их всех уведомлять об изменении существенных условий?

2. Если да, то уведомлять надо всех сотрудников или только тех, чьи функции могут быть изменены?

Благодарю за ответ.

С уважением, Эля.

Помогите разобраться в ситуации.

Наша организация занимается охраной объектов. В связи с перезаключением договоров на новый период некоторые собственники отказались от их перезаключения, одновременно появляются новые объекты. Некоторым работникам была предложена аналогичная работа, но на другом объекте.

В трудовом договоре место работы оговорено не было, режим работы указано в договоре - согласно графика.

Однако работники отказываются выходить на работу на другой объект в связи с существенным изменением условий трудового договора - им проходится далеко ездить, в связи с чем возникают дополнительные затраты на дорогу до работы.

Имеем ли мы право уволить их по п.7 ст.77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73)?

На наше письменное предложение работникам другой работы они письменно отказались, обосновав тем, что у них изменяются существенные условия договора в связи с изменением режима работы - было сутки через 3, а стало сутки через 2.

С уважением коллега.