Вопросы регулирования отношений при заключении договора ГПХ - права работодателя на установление Должностной Инструкции, Положения о штрафах и премировании работника, Положения об оплате работы

При приеме на работу работник ознакомился с Коллективным договором, положением о персональных данных, положением об оплате труда и премировании, должностной инструкцией, правилами по охране труда. Правилами внутреннего трудового распорядка. Работник оформился, и работник захотел в период во время работы повторно (вновь) ознакомится почитать с вышеуказанными локальными нормативными актами работодателя. 1. Имеет ли право работник повторно ознакомиться с вышеуказанными локальными нормативными актами работодателя непосредственно затрагивающие трудовую функцию работника? 2. Имеет ли право работодатель отказать в повторном ознакомлении с локальными нормативными актами работодателя если ранее работник был один раз ознакомлен? 3. надо ли писать письменное заявление о повторном ознакомлении?

Дополнительным соглашением к трудовому договору была внесена поправка: "работодатель вправе премировать работника в размере, предусмотренном Положением о премировании, действующем у работодателя"! (Раньше это было прописано "премия 100%") Дает ли право работодателю такая поправка совсем не выплачивать премию работнику? Положение же о премировании работник и в глаза не видел! Может ли работодатель премию не выплачивать только ИТР?

Имеет ли право работодатель привлечь работника (водителя) к работе, не предусмотренной договором или должностной инструкцией (например к уборке территории)?

Просим помочь в вопросе о премировании. Система оплаты: повременно-премиальная. В Положении об оплате труда оговорено, что премия – составная часть заработной платы. Разработано и утверждено Положение о премировании. В трудовых договорах работников в части премирования имеется ссылка на Положение о премировании. Работники под роспись ознакомлены с данным Положением. Вопрос состоит в следующем: возможно ли введение нового Положения о премировании, в котором предполагается изменение размера премии в сторону уменьшения в одностороннем порядке (работодателем)? Должны ли об этом быть уведомлены работники? Если работник не согласится выполнять работу в новых условиях, можно ли применить п. 7 ст. 77 ТК РФ, если реорганизации нет, характер производства не изменился, структурных преобразований нет, предприятие работает с прибылью?

Если работник отказывается ознакомиться с должностной инструкцией при приеме на работу до подписания трудового договора, вправе ли работодатель не заключать с таким работником трудовой договор?

Я состою в длительных отношениях с работодателем. У меня заключен срочный трудовой договор (по нему получаю МРОТ), а также гражданско-правовой договор (ГПХ), оплата по которому значительно превышает МРОТ. На протяжении длительного времени ГПХ перезаключается на тех же условиях и беспрерывно. Оплата по ГПХ является сдельной в соответствии с приказом работодателя, устанавливающего производственные планы. Также положение об оплате труда имеет прямую ссылку на ГПХ, устанавливая оплату по ГПХ, как сдельную часть зарплаты. Я подчиняюсь ПВТР и другим ЛНА работодателя, работаю в офисе с использованием оборудования работодателя. Работу по ГПХ осуществляю лично в рабочее время наряду с работой по Срочному трудовому договору. Работы по ГПХ и Срочному трудовому договору являются тождественными. Труд. инспекция и суд при рассмотрении аналогичного спора усмотрели в отношениях, регулируемых ГПХ, признаки трудовых отношений, т. е. нет проблемы в доказывании того, что отношения являются трудовыми. Проблема заключается в наличии действующего Срочного трудового договора параллельно с ГПХ. На данный момент идёт судебное разбирательство и судья запрашивает ссылку на статьи, а также основания, которыми он может руководствоваться при решении вопроса в мою пользу (т. е. на основании чего можно объединить ГПХ с уже действующим трудовым договором). При этом в иске я прошу суд перенести условия об оплате из ГПХ в действующий трудовой договор. Ссылки на какие статьи можно привести для объединения указанных договоров один трудовой?

Работник проработал в организации 1 год. С должностной инструкцией не был ознакомлен. В настоящий момент работодатель предложил ему ознакомиться с должностной инструкцией, а он отказывается. В трудовом договоре в обязанности работника входит: "выполнение обязанностей, предусмотренных должност. Инструкцией". Можно ли уволить работника, если да то по какой ст.ТК?

В том случае, если в трудовом договоре в разделе работник обязан указано исполнять должностныеобязанности в соответствии с должностной инструкцией, а за все время работы у работодателя работник ни разу не подписывал ни одной ДИ, хотя должность работника с течением времени изменялась с ведущего специалиста до начальника отдела (о чем были с двух сторон подписаны соответствующие дополнительные соглашении к трудовому договору), имеет ли право работодатель наказать работника за то, что работник не исполняет или некачественно исполняет свои должностные обязанности в соответствии с ДИ? Может ли в таком случае работник просто ходить на работу и пить чай, получая при этом свою з/плату, указанную в трудовом договоре?

Если работодатель во время рабочего времени работника не может обеспечить его работой согласно трудового договора и должностной инструкции, а работник не согласен на выполнение работ, не связанных с его трудовым договором и должностной инструкцией. Что делать работнику, какие есть варианты, если сотрудник не согласен на отгул (без содержания). Какой закон в ТК РФ?

Должностную инструкцию в организации работнику кто имеет право написать? И имеет ли право ознакомиться работник с этой должностной инструкцией или сразу подписать надо?