Испытательный срок для работника со стажем работы более полугода - возможен ли такой шаг со стороны работодателя?

Добрый день, Денис Васильевич!

1. работодатель может, но не обязан отправлять в отпуск после 6 месяцев работы

2. работник может пойти в отпуск позже, также на предприятии должен быть график отпусков, в котором установлен период отпуска для каждого работника.

гл. 19, "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.05.2017)

Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до восемнадцати лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

1 Сразу же работодатель должен послать работника на медосмотр ст 213 ТК РФ.

2 Срок прохождения комиссии устанавливает работодатель-обычно дней пять не более.

3 Если медосмотр не пройден по вине работника тогда работодатель имеет право потребовать возврата денег.

Полагаю что в Вашем случае если работником представлены документы, в частности, касающиеся выплаты пособий по временной нетрудоспособности, с заведомо неверными сведениями, то сумма излишне выплаченного пособия по временной нетрудоспособности может быть взыскана работодателем с такого работника. Но поскольку это работодатель сам виновен в этом, то работник не должен ничего возмещать

т.89226840266

В соответствии с частью 4 статьи 15 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 255-ФЗ) суммы пособий по временной нетрудоспособности, не могут быть с работника взысканы, за исключением случаев счетной ошибки и недобросовестности со стороны получателя (представление документов с заведомо неверными сведениями, в том числе справки (справок) о сумме заработка, из которого исчисляются указанные пособия, сокрытие данных, влияющих на получение пособия и его размер, другие случаи). Удержание производится в размере не более 20 процентов суммы, причитающейся застрахованному лицу при каждой доследующей выплате пособия, либо его заработной платы. При прекращении выплаты пособия либо заработной платы оставшаяся задолженность взыскивается в судебном порядке.

Можно ссылаться на ст. 72.2 ТК РФ, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Здравствуйте. Нет

Зоя Васильевна! В том случае, если у работодателя отсутствует работа, не противопоказанная работнику согласно медицинскому заключению, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Андрей!

Для работников, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, испытание при приеме на работу не устанавливается (ст. 70 ТК РФ).

Конечно может с согласия работника.. Законом это не запрещено.

Без согласия работника не может. Режим неполного рабочего времени устанавливается по соглашению сторон (ст. 93 ТК РФ ). По соглашению и устанавливается полная занятость.

Изменение условий трудового договора оформляются письменным соглашением сторон (ст. 72 ТК РФ ).

Ну во-первых мое, мнение, работника №3 Вы должны были взять на период отсутствия работника № 1 , а не работника № 2. И второе, в связи с тем, что должность не сокращается, а просто вводится новая, то это право работодателя кому её предложить. В данном случае нельзя говорить о преимущественном праве. Работник № 2 не может претендовать на неё, только если работодатель сам предложит.

Смотря на каких условиях принимали сотрудников.

Ст. 261 ТК РФ указывает: "Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)."

Ирина, добрый день!

В соответствии со ст.59 ТК РФ с работником №2 заключен трудовой договор на период отпуска по уходу за ребенком работника №1. Вот за работником №1 сохраняется место работы в любом случае в соответствии со ст.256 ТК РФ. При этом работнику №2 в соответствии со ст.261 ТК РФ Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. То есть Вы должны предлагать все имеющиеся вакансии работнику №2 в связи с выходом работника №1. Иных гарантий ТК РФ не предусматривает. Поэтому, если вводится новая штатная единица, то ее можно предложить любому лицу.

Ирина, добрый день!

При введении в штатное расписание организации новой ставки у работодателя нет обязанности предлагать ее работникам, имеющим срочные трудовые договоры. Работодатель вправе принять на эту ставку нового работника либо перевести на нее любого работника (как срочника так и нет) исключительно по своему желанию. Таким образом, в законодательстве нет препятствий для перевода работника № 3 на новую ставку. Работнику № 2 Вы ничего предлагать не обязаны. Трудовым кодексом данная ситуация прямо не регулируется. Ст. 59 ТК РФ предусмотрены основания заключения срочного договора с работником, Вами они соблюдены. Гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК предоставляются только беременным женщинам, что к работнику № 2 уже не относится.

Уважаемая Ирина!

На сегодняшний день законодательно Ваш вопрос никак не урегулирован. Трудовой кодекс и иное законодательство не обязывает работодателя никому ничего предлагать. То есть, всё происходит по личному усмотрению. Если бы работник № 2 была бы беременной, тогда ей предложили бы постояную вакансию, поскольку за нй должно сохраняться рабочее место. Но так как ребенок уже родился, то такой обязанности нет.

Единственное, что возможно - если в Уставе либо в трудовом договоре прописана такая обязанность работодателя, тогда в этом случае он действительно обязан сделать данное предложение. Если же такого упоминания нет, то и обязанности, соответственно, так же нет

РАБОТНИКОВ № 2 И № 3 БРАЛИ НА ВРЕМЯ ДЕКРЕТНОГО ОТПУСКА РАБОТНИКА №1. ЗНАЧИТ, С ЭТИМИ РАБОТНИКАМИ МОГ БЫТЬ ЗАКЛЮЧЕН ТОЛЬКО СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ДО ВЫХОДА РАБОТНИКА № 1 ИЗ ДЕКРЕТА.

Т.К. РАБОТНИК №2 ТОЖЕ УШЕЛ В ДЕКРЕТ, ОН НЕ МОЖЕТ БЫТЬ УВОЛЕН ДО ОКОНЧАНИЯ БЕРЕМЕННОСТИ СТ. 261 ТК РФ. ПОСЛЕ ЧЕГО С НИМ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР БУДЕТ РАСТОРГНУТ,Т.К. ОН СРОЧНЫЙ.

РАБОТОДАТЕЛЬ ВПРАВЕ ПРИНЯТЬ НА ПОСТОЯННУЮ РАБОТУ РАБОТНИКА № 3 НА НОВУЮ СТАВКУ, ПРИ ЭТОМ ТК РФ НЕ УСТАНАВЛИВАЕТ ОБЯЗАННОСТИ ПРЕДЛАГАТЬ ЭТУ ДОЛЖНОСТЬ РАБОТНИКУ № 2. ПРЕТЕНДОВАТЬ НА НЕЕ ОН НЕ МОЖЕТ, НЕТ ЗАКОННЫХ ОСНОВАНИЙ.

ОБЯЗАННОСТЬ ПРЕДЛАГАТЬ ВАКАНСИИ НА РАБОТОДАТЕЛЯ ВОЗЛОЖЕНА ТОЛЬКО ПРИ УВОЛЬНЕНИИ В ПЕРИОД БЕРЕМЕННОСТИ, А НЕ ПОСЛЕ ЕЕ ОКОНЧАНИЯ.

ОДНАКО ПОСКОЛЬКУ РАБОТНИКА № 2 НЕ УВОЛИЛИ ПО ОКОНЧАНИИ СРОКА БЕРЕМЕННОСТИ И ИСТЕЧЕНИЯ СРОКА ДОГОВОРА, ОН ВПРАВЕ НАСТАИВАТЬ, ЧТО С НИМ ЗАКЛЮЧЕН ПОСТОЯННЫЙ ДОГОВОР И ТЕПЕРЬ ЕГО НЕЛЬЗЯ УВОЛИТЬ ДО ДОСТИЖЕНИЯ РЕБЕНКОМ 3 ЛЕТ. - СТ. 261 ТК РФ. ЕСЛИ ОН СОГЛАСИТСЯ УВОЛИТЬСЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТОВ, ТО ЕМУ ОБЯЗАНЫ ПРЕДЛАГАТЬ ВАКАНТНЫЕ ДОЛЖНОСТИ -СТ. 178, 179 ТК РФ.

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Основанием для заключения срочного договора с работником №2 являлось обстоятельство временного отсутствия работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы - п. 1 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 58 ТК РФ Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Кроме того, в соответствии с абз.4 части второй статьи 57

это основание в обязательном порядке должно быть указано в трудовом договоре работника (обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом).

В ситуации когда в штатное расписание вводится дополнительная штатная единица по такой же должности, у работодателя с определенного момента нет основания считать срочный договор таковым, т.к. с определенного момента изменились условия, при которых заключение бессрочного договора является невозможным.

Соответственно изменение условий трудового договора должно быть оформлено с работником №2. В противном случае , работник, узнав о том, что его права нарушены может обратиться за их защитой. Согласно статье 58 ТК РФ Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Работник №3 принят на время исполнения обязанностей временно отсутствующего 2-го работника и его трудовой договор изменению не подлежит. Оснований для этого нет.

Выходом из этой ситуации может быть введение в штатное расписание штатной единицы с другим наименованием должности (возможно со слегка измененным функционалом). Проблема будет решена.

.