Дискриминация при оптимизации зарплат и возможность сокращения многодетних сотрудников - вопросы законности

199₽ VIP

То о чем вы пишите является дискриминацией в сфере труда, которая запрещена согласно ст 4 ТК РФ Должен быть равный и объективный подход ко всем сотрудникам, а не так выборочно себе и руководящему составу не уменьшать.

Что касается сокращения многодетного работника то он согласно ст 179 тК РФ имеет преимущественное право на оставление на работе как кормилец семьи

В данной ситуации нужно жаловаться либо в инспекцию труда либо в прокуратуру

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019)

ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Добрый день!

Имеет право уменьшить зарплату отдельным сотрудникам, предупредив за 2 месяца об этом.

Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Поэтому не соглашайтесь на снижение заработной платы.

Если у сотрудника супруг не работает, то не имеют право уволить такого работника.

Он должен представить работодателю документы на всех трех детей и справку из ПФР или органа занятости, что супруг не работает.

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Здравствуйте. Имеет право руководящим работникам не уменьшать, если перераспределит нагрузку по работе. Иначе будет не равная оплата труда за труд равной ценности. Что касается уменьшения заработка работникам, тоже в праве при письменном согласии работников, ст.72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В отношении сокращения: преимущественное право оставления на работе имеет сотрудник с большей производительностью труда. При равной производительности труда преимущественным правом оставления на работе отдается сотруднику имеющему 2-х и более иждивенцев.

ТК РФ Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 179 ТК РФ

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Здравствуйте, начнем с того, что уменьшение размера заработной платы является изменением трудового договора, которое возможно только с согласия работника на что указывает ТК РФ Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

По общему правилу работодатель не может по своему усмотрению уменьшать работнику з/п, размер которой зафиксирован в трудовом договоре.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ з/п работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом изменение условий трудового договора, в том числе в части уменьшения з/п, допускается только по соглашению сторон трудового договора (ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК РФ).

З/п состоит из (ч. 1 ст. 129 ТК РФ):-базовой части (оклад, тарифная ставка, сдельная расценка);-компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера);-стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат).

При сохранении должностных обязанностей работника работодатель вправе уменьшить его оклад только в связи с изменением организационных или технологических условий труда, а также режима рабочего времени (ч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ).

Итак, если з/п уменьшается, то работодатель должен сообщить в письменной форме работнику не позднее чем за два месяца о понижении оклада и о причинах, вызвавших такое понижение (в большинстве случаях, есть исключения – про них отдельно).

Если работник согласен на понижение оклада, то работодатель заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается его новый размер (ст. 72 ТК РФ).

О таких изменениях работодатель также издает приказ.

Если работник не согласен …

В случае отказа работника от понижения оклада работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации работника, а также нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в этой местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Если вакансий нет или работник отказался от предложенной работы, трудовой договор расторгается на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В этом случае работодатель должен выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Понижение оклада в связи с изменением условий труда

Работодатель вправе уменьшить оклад работника только в связи с изменением организационных или технологических условий труда, а также режима рабочего времени (ч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ). Это могут быть, в частности, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.), изменение режимов труда и отдыха. Такие изменения должны быть подтверждены документально (ст. 74 ТК РФ; п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, за II квартал 2019 года).

В таком случае работодатель заключает с работником доп. соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Основания снижения премии

Локальными нормативными актами организации может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую премию или лишать ее работника, в частности, за нарушение им трудовой дисциплины (ст. ст. 129, 135 ТК РФ).

Есть две ситуации:-Если в трудовом договоре содержится отсылка к ЛНА, предусматривающему размеры, основания и условия выплаты отдельной части з/п, то изменения непосредственно в трудовой договор вносить не потребуется.

Однако, если данная выплата является обязательной частью заработной платы, должен применяться установленный ст. 74 ТК РФ порядок, т.е. работники должны быть уведомлены об подобных изменениях за два месяца, что подтверждается судебной практикой.

Также, как правило, вносятся изменения в штатное расписание.-Если выплаты не являются обязательной частью з/п, изменение ее размера не требует проведения процедур, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.

То есть, если в организации предусмотрена выплата премии, размеры которой, например, зависят только от выручки работодателя, размер премии будет исчислен исходя из полученных доходов (прибыли), а отсутствие таковых будет означать отсутствие премии.

Если уменьшение выплат будет сопряжено с изменениями положений ЛНА, с указанными изменениями работников следует ознакомить под подпись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

В любом случае итоговый размер заработной платы работников, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности), не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом либо в субъекте Российской Федерации (ч. 3 ст. 133, ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ).

Понижение оклада в связи с изменением режима рабочего времени

Работодатель также вправе вводить режим неполного рабочего времени (смены, дня, недели) на срок до шести месяцев, что также может повлечь понижение оклада работника при неизменности его должности. Однако такой режим может быть введен с целью сохранения рабочих мест, только если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь массовые увольнения (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Если работник откажется от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается на основании сокращения численности или штата. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Уменьшение з/п без согласия работника:

В некоторых случаях з/п может быть выплачена работнику в меньшем размере, чем установлено в трудовом договоре, без получения согласия работника (ст. ст. 155 - 157 ТК РФ; п. 8 Доклада с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 г. (утв. Рострудом). К таким случаям относятся, в частности:-невыполнение норм труда, обусловленное виной работника и зафиксированное документально;-неисполнение трудовых (служебных) обязанностей по вине работника;-простой по вине работника;-изготовление продукции, оказавшейся браком (при отсутствии вины работника, например, по причине брака сырья).

Судебная практика:

В качестве изменений организационных или технологических условий труда не могут быть расценены:-введение новой системы оплаты труда или тяжелая финансовая ситуация у работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2018 по делу N 33-16413/2018)-снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться основанием для изменения условий трудового договора, поскольку в этом случае изменение условий трудового договора не является следствием изменения организационных или технологических условий труда (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.07.2016 по делу N 33-27323/2016).

Судебная практика (премии):

Снижение должностных окладов по причине увеличения стимулирующих выплат не может относиться к организационным изменениям условий труда в форме изменения системы оплаты труда, поскольку сводится к простому перераспределению гарантированной части заработной платы (должностного оклада) в счет стимулирующих выплат, получение которых зависит от соблюдения дополнительных факторов трудовой деятельности, не гарантирующих получение таких выплат (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.07.2014 по делу N 33-4488/2014).

В Апелляционном определении Нижегородского областного суда от 03.07.2012 по делу N 33-4179/2012 отмечается, что, в случае когда положением об оплате труда и трудовыми договорами предусмотрено, что зарплата состоит из постоянной и переменной частей, однако конкретный размер премии трудовым договором не установлен, введение новой системы оплаты труда возможно только на основании приказа работодателя с уведомлением работников не позднее чем за два месяца согласно ст. 74 ТК РФ. Работнику при этом предоставлено право отказа от продолжения работы на новых условиях.

Схожие выводы представлены также в Апелляционном определении Пермского краевого суда от 16.02.2015 по делу N 33-1676.

При наступлении ситуации, закрепленной в локальных нормативных актах работодателя о премировании как основание для уменьшения или лишения премии, зарплата работника в этой части может быть понижена (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.04.2018 по делу N 33-16282/2018).

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2016 N 33-22267/2016 по делу N 2-133/2016. В данном деле было установлено, что премия по показателям валовой прибыли (убытка) не входит в систему заработной платы, не предусмотрена трудовым договором как входящая в состав обязательных выплат, является видом материального стимулирования, зависит как от результатов работы истца, всего общества в целом, структурных подразделений, так и от воли работодателя, в связи с чем вывод суда о том, что принятием новых условий о премировании исходя из 1% от суммы валовой прибыли обособленного подразделения в соответствии с показателями работы сервисного центра изменены существенные условия труда, является ошибочным.

Схожие позиции представлены также в Апелляционных определениях Верховного суда Республики Башкортостан от 29.04.2014 по делу N 33-6017/2014, Московского городского суда от 06.12.2017 по делу N 33-44931/2017.

Здравствуйте, уважаемая Олеся! Не имеет права! В одностороннем порядке изменения условий трудового договора, в частности, по оплате, не допускается! Да и вряд ли в локальном нормативном акте такое предусмотрено (ст.135 Трудового кодекса РФ). Это допускается по соглашению сторон. Согласно статье 72 Трудового кодекса РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Можно подать жалобу в Государственную инспекцию труда, а также Вы вправе разрешить спор в порядке, предусмотренном статьями 391-392 Трудового кодекса РФ, подав исковое заявление в районный суд для разрешения возникшего спора судом.

Спасибо большое за консультацию. Подскажите пожалуйста, уменьшение оклада почти в 2.5 раза тоже является нарушением? Как положено по закону, за 2 месяца уведомили о том, что снизится оклад, а далее с этого же числа будет сокращена должность. Взамен предложили другую должность, с маленьким окладом, в 3 раза меньше нынешнего.