Сокращаем должность, вводим новое подразделение и переводим 4 работников - пошаговая инструкция.

199₽ VIP

Здравствуйте, Оксана! Сначала согласно требованиям ст.180 Трудового кодекса РФ предупреждаете письменно под роспись работников о предстоящем сокращении за 2 месяца до предполагаемого сокращения, затем предлагаете должности в новом подразделении. Кто не соглашается оформляете увольнение с выплатой выходного пособия согласно ст.178 Трудового кодекса РФ, компенсации за неиспользованный отпуск (ст.127 Трудового кодекса РФ), а если не устроится на работу, то средний заработок за второй месяц, а в исключительных случаях на третий, если встанет на учет в центре занятости в течение 2 недель. Увольнение оформляете приказом.

Здравствуйте Оксана!

Вопрос серьезный.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор, может быть расторгнут работодателем, в случае сокращения численности штата работников организации, индивидуального предпринимателя. В соответствии с разъяснениями данными в п. 23, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 определено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения, и соблюдение установленного порядка увольнения, возлагается на работодателя. При этом увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, будет являться правомерным только в том случае, если работодателем соблюдены необходимые условия: действительное сокращение; предупреждение работника о предстоящем увольнении за два месяца, и другие условия.

Это только начало.

Все нужно документировать. Предложить имеющиеся вакансии под роспись. Если согласиться, то работник остается, если нет, то увольняете по сокращению и сообщаете в ЦЗН. Если кратко.

Если юридически, то следует иметь вам ввиду, что практику, - согласно Определения Верховного Суда РФ от 3 декабря 2007 г. N 19-В 07-34 - дело подлежит направлению на новое рассмотрение, поскольку доводы заявителя о том, что решение работодателя о сокращении штата работников было принято не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, подлежат проверке в суде, как имеющие существенное правовое значение.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 29 Постановления от 17 марта 2004 N 2, судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В соответствии с п. 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Вместе с тем статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ предусматривает порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, к которым относятся, в частности, и изменения в организационной структуре предприятия, обусловленные введением в действие нового (уточненного) штатного расписания.

По правилам статьи 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

При отсутствии вакантных должностей и работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников.

В связи с принятием Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" существенно были изменены нормы трудового законодательства, регулирующие вопросы изменения установленных сторонами условий трудового договора.

В действующей редакции Трудового кодекса РФ работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора. В частности, увольнение работника может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается.

При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие его утверждение о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например - изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Эти обстоятельства, как юридически значимые, подлежат выяснению и при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Если что, обращайтесь в личные сообщения к юристу, выбранному вам, для поэтапного сопровождения вопроса сокращения штата.

Всего доброго вам решить ваш вопрос!

Это не сокращение, а перемещение в соответствии со ст.72-1 ТК РФ.

И в соответствии с частью 3 ст.72-1 ТК РФ не требует согласия работника.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

1) Издаете приказ о сокращении 4-х должностей и создании нового структурного подразделения. Между датой приказа в части сокращения должностей и датой фактического сокращения должен быть срок не менее двух месяцев (желательно больше дней на 5-10).

Например, дата приказа - 01.11.2020. По тексту: Приказываю... сократить должности - с 15.01.2021, о чем уведомить... Создать... с 01.12.2020, введя должности...

2) Уведомляете сотрудников, чьи должности сокращаются, не менее чем за два месяца до даты сокращения о предстоящем сокращении. В уведомлении разъясняете сотрудникам все их права и обязанности (ст. 179-180 ТК РФ).

3) В течение двух месяцев предлагаете работникам имеющиеся вакансии, в том числе с учетом введенных должностей (это их право выбора). Факт предложения вакансий, отказа или согласия обязательно документируйте.

4) В случае получения согласия о переводе на вновь введенные должности выносите приказ о переводе на другую должность без прекращения трудового договора (однако по согласованию с работников внесите изменения в трудовой договор, если это необходимо с учетом новых должностей).

Если не сокращать, а переименовать 4 ед. Возможно такое?