Отсутствующий сотрудник не выполняет трудовые обязанности - можно ли его уволить?

398₽ VIP

Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно. С составленным документом (например, актом об отсутствии на рабочем месте) работника должны ознакомить под расписку. При отказе работника от ознакомления об этом должен быть составлен акт, с которым работник также должен быть ознакомлен под расписку (разд. II Доклада; разд. III Руководства, утв. Рострудом).

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Получение объяснений в устной форме, в том числе по телефону, недопустимо. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ; Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 28.09.2021 N ТЗ/5079/10-34661-ОБ/18-1297).

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 2, 3 ст. 193 ТК РФ). Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более 4 х часов подряд.

От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин.

Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

Прогулом признаётся отсутствие работника без уважительных причин на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также на рабочем месте - более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Основания для увольнения в связи с прогулом есть также в случаях самовольного (без приказа) использования работником дней отгулов или самовольного (без приказа) ухода в отпуск (основной, дополнительный).

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Работодатель не вправе не допускать работника на его рабочее место без оснований (ч. 1 ст. 21, ч. 2 ст. 22, ст. 76 ТК РФ).

Уволить за прогул, если работодатель безосновательно не допускает работника на рабочее место, нельзя, поскольку в таком случае отсутствует вина работника (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Также неправомерно увольнение за прогул, если работник работал удаленно после получения рассылки по корпоративной почте о переходе на удаленную работу в связи с эпидемией коронавируса, информация о чем была подтверждена непосредственным руководителем (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2020 по делу N 33-36893/2020, 2-3741/2020).

К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 14.01.2021 N 88-2027/2021; Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2021 N 88-9049/2021; Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 08.02.2021 N 88-2424/2021; Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;

отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;

подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;

нахождение супруга на стационарном лечении;

невыдача средств индивидуальной защиты, если в должностные обязанности работника также входит иная работа, которая может выполняться без них.

Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно. С составленным документом (например, актом об отсутствии на рабочем месте) работника должны ознакомить под расписку. При отказе работника от ознакомления об этом должен быть составлен акт, с которым работник также должен быть ознакомлен под расписку (разд. II Доклада; разд. III Руководства, утв. Рострудом).

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Получение объяснений в устной форме, в том числе по телефону, недопустимо. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ; Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 28.09.2021 N ТЗ/5079/10-34661-ОБ/18-1297).

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 2, 3 ст. 193 ТК РФ). Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

При этом работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника и отношения его к труду. Без соблюдения вышеуказанных принципов увольнение может быть признано неправомерным. При этом применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является правом работодателя (ч. 5 ст. 192 ТК РФ; п. п. 16, 17 Обзора; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24.05.2021 N 117-КГ 21-2-К 4; разд. III Руководства).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

В приказе об увольнении должно быть указано конкретное нарушение трудовых обязанностей (проступок), которое послужило поводом для привлечения работника к мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения (разд. IV Руководства).

Днем увольнения является последний день работы работника. Окончательный расчет с работником при увольнении производится с учетом того, что время прогула оплате не подлежит. Также время прогула исключается из стажа работы при расчете компенсации за неиспользованный отпуск (разд. IV Доклада).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 28.02.2019 по делу N 33-9270/2019, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

По общему правилу дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органе по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суде (ч. 7 ст. 193, ч. 1 ст. 348.13, ст. 382 ТК РФ).

Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

Здравствуйте, Сергей Юрьевич!

Увольнять за прогул, согласно ст. 81 ТК РФ нужно аккуратно и грамотно, чтобы потом суд его не восстановил.

Алгоритм увольнения за прогул:

1. Акт у вас имеется. Проверьте, чтобы он был правильно составлен.

Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.

2. В табеле учета рабочего времени должно быть проставлено отсутствие

«НН» — отсутствие по невыясненным причинам.

3. По идее, с сотрудника нужно взять объяснение, НО если он не появляется, то это исключаете.

Если сотрудник вообще не выходит на связь и вам неизвестно, уважительная ли причина его неявки, то нужно себя перестраховать:

Провести служебное расследование.

Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь.

Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования.

Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.

Документы:

4. Далее, издаете Приказ и увольняете.

Всех благ Вам!

1. В описанной ситуации совсем непросто уволить работника по статье 81 ТК РФ за прогулы.

Работодатель должен иметь 100 % доказательства отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин.

2 У Вас же только составлены акты о невыходе на работу. Эти акты доказывают только невыход на работу и ничего более. А нужны доказательства не выхода на работу без уважительных причин. У Вас таких доказательств, судя по всему нет.

3. А вдруг эта работница появится и принесет больничный (таких случаев на практике пруд пруди).

4. Согласно статьи 193 ТК РФ работодатель в обязательном порядке должен перед увольнением затребовать от работника объяснительную о причинах отсутствия на работе. В случае отказа работника от написания объяснительной составляется соответствующий акт.

5. Несоблюдение работодателем процедуры увольнения является основанием для восстановления работника на работе, если он согласно статьи 392 ТК РФ обжалует увольнение в суде.

Вот вы спрашиваете:

или же ещё нужно проделать какие то процедуры.

И последнее: если такие доказательства вы получите, то днем увольнения будет первый день отсутствия работницы на работе.

Добрый день,

Нет у работника согласно ТК РФ обязанности уведомлять своего работодателя о своем отсутствии на работе. Как раз наоборот, работодатель обязан приложить максимум усилий, чтобы найти работника (вдруг он попал в аварию, находится без сознания и т.д. и т.п.)

Алгоритм действий должен быть таким:

Сначала нужно постараться найти отсутствующего на работе сотрудника.

Предложить ему написать объяснительную, по результатам которой принимается решение.

Если он отказывается от написания объяснительной, то только в этом случае составляете акт об отказе написать объяснительную и отсутствии на работе более 4-х часов.

И только после этого имеете право уволить по статье за прогул.

Здравствуйте, Сергей Юрьевич! Сначала нужно потребовать объяснительную, т.е. нужно полное соблюдение порядка, предусмотренного ст.192-193 Трудового кодекса РФ, акт об отсутствии на рабочем месте уже составлен, дальше уже ознакомление с приказом об увольнении на основании составленного акта и объяснительной за прогул (ст.81 Трудового кодекса РФ).

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Здравствуйте! Увольняйте за прогу на основании п. "а" ч. 6 ст. 81 ТК РФ. О прогуле отберите объяснения сотрудников, составьте акт отсутствия на рабочем месте и выносите приказ об увольнении. Всё просто.

Надееюсь мой ответ Вам пригодилс.

Увольнять не рекомендую так быстро.

1) Акты составлять о невыходе на работу комиссией каждый день.

2) Выйти комиссией по месту жительства сотрудника - потребовать предоставить объяснения -

ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

...

Это можно и телеграммой или ценном письмом отправить.

3) В полицию обратиться с заявлением о пропаже человека, если реально пропал.

Как только выяснится достоверно, что сотрудник реально загулял - можно оформи увольнение за прогул - ст. 81 ТК РФ.

Пока в табеле ставить нули и зарплату не начислять.

Сергей Юрьевич, Доброго дня.

В данном рассматриваемом случае Вам необходимо грамотно уволить за прогул, чтобы работник через суд не восстановился в трудовых правах.

_______

Даты в Акте посмотрите, это важно и обязательно соблюдайте процедуру, описанную ниже по тексту.

______

Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно. С составленным документом (например, актом об отсутствии на рабочем месте) работника должны ознакомить под расписку. При отказе работника от ознакомления об этом должен быть составлен акт, с которым работник также должен быть ознакомлен под расписку.

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Получение объяснений в устной форме, в том числе по телефону, недопустимо. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ; Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 28.09.2021 N ТЗ/5079/10-34661-ОБ/18-1297).

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 2, 3 ст. 193 ТК РФ). Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

Если используется электронный документооборот, то зафиксировать отсутствие работника и оформить объяснение о причинах отсутствия на работе можно в электронной форме (ч. 2 ст. 22.1, ст. ст. 22,2, 22.3 ТК РФ).

Признание работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной должно быть обосновано и основано исходя из справедливости, соразмерности, законности, вины и гуманизма.

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, в том числе факт уведомления или неуведомления работником руководителя о причинах отсутствия на работе.

При этом работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника и отношения его к труду. Без соблюдения вышеуказанных принципов увольнение может быть признано неправомерным. При этом применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является правом работодателя (ч. 5 ст. 192 ТК РФ; п. п. 16, 17 Обзора; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 24.05.2021 N 117-КГ 21-2-К 4; разд. III Руководства).

www.consultant.ru

© КонсультантПлюс, 1992-2022

_______

С уважением.