Спор о сокращении штата и изменении должностной инструкции - правовые и организационные аспекты

199₽ VIP

1. За два месяца. Должны любые предлагать.

2. Возможно, в суде. Явное же попытка манипуляции.

3. Может.

Здравствуйте, уважаемый Евгений!

В данном случае, с правовой точки зрения, основания для сокращения штата законом не определены. Компания самостоятельно решает, есть ли необходимость сократить штат работников (ч. 1 ст. 22 ТК, п. 10 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2, определение КС от 15.07.2008 № 413-О-О).

Однако о принятом решении сократить численность или штат работников и, следовательно, уволить их работодатель-организация должен предупредить работников персонально и под роспись не позднее, чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

И в течение срока, пока человек ещё работает у вас, письменно предложите ему все подходящие для перевода вакансии. Это могут быть любые равнозначные или нижестоящие должности, которые человек может выполнять по уровню своей квалификации и по состоянию здоровья.

*При необходимости можете обратиться к любому из юристов портала 9111 для содействия и подготовке правовых документов (ст.779 ГК РФ "оказание юр.услуг").

В противном случае, Вы вправе инициировать подачу исковых требований о защите трудовых прав (ст.131 ГПК РФ).

Всего доброго Вам!

Рад был помочь, уважаемый Евгений!

Здравствуйте!

1)Срок уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата составляет не менее чем за 2 месяца, это прямо предусмотрено ст.180 ТК РФ. Работодатель обязан в письменном виде предупредить лично, под роспись. Если работодатель не сможет предложить работнику вакантную должность, то его увольнение будет признано незаконным. Работодатель обязан предложить работнику любую вакантную должность, которая появится в компании вплоть до последнего дня работы.

2)По сути, здесь имеет место не сокращение штата, а желание работодателя избавиться от неугодного сотрудника. Формально штат сокращается, а фактически вводится новая аналогичная должность. Это явное злоупотребление правом со стороны работодателя, нарушение ст. 22 ТК РФ.

Такое увольнение можно обжаловать в суде. Необходимо будет доказать, что имела место дискриминация по отношению к сотруднику, нарушены гарантии при увольнении.

3)Да, учредитель как надзорный орган вправе не утвердить изменения в штатное расписание, если они противоречат закону или уставу учреждения. Это еще один способ борьбы с необоснованным увольнением.

Об изменении существенных условий труда, так и о сокращении должны уведомить за 2 месяца приказом. Ст. ст.72,74 ТК РФ.Если это не сокращение на ваш взгляд, обратитесь с жалобой в инспекцию труда, прокуратуру для проведения комплексной проверки. Далее в суд с иском о восстановлении на работе. Не пропустите сроки.

Здравствуйте.

Когда одна должность исключается, а другая с частью таких же должностных обязанностей вводится - это не сокращение. Это изменение условий трудового договора в рамках ст.74 ТК РФ. Но в этом случае необходимо наличие ряда обстоятельств - изменение организационных или технологических условий. Также не меняется трудовая функция работника. И работодатель обязан обосновать причины таких изменений. На это указывает Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации":

работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При этом, как при сокращении, так и при изменении условий трудового договора работодатель обязан предупредить работника не менее, чем за два месяца. А также предложить другую имеющуюся работу при отказе работника от изменений.

Также, такую процедуру возможно оформить как перевод на другую должность (если меняется и трудовая функция) в соответствии со ст.72.1 ТК РФ:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Кроме того, о сокращениях работодатель в силу ст.25 Закона о занятости населения в РФ обязан:

в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника

Отвечая на Ваши вопросы:

1. При любых указанных изменениях работодатель обязан в случае отказа работника от изменений предложить все имеющиеся у него вакансии - как соответствующие квалификации, так и ниже. В соответствии, например, со ст.81 ТК РФ:

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Такие же формулировки действуют и при других изменениях.

Должность же появится в штатном расписании в будущем - ну, если речь идет о процедуре сокращения, то в новом варианте она должна быть предложена. Когда работник соглашается в рамках сокращения на другие должности, переход на новую должность уже всегда оформляется в виде перевода.

2. Возможно оспорить, поскольку это никакое не сокращение, тем более, что если предупреждать Центр занятости, то нельзя вводить эту должность в течение определенного времени обратно после проведения процедуры сокращения. Да и чревато проверками. Поэтому, если дело дойдет до суда, это обстоятельство легко проверить. Работодателю может грозить административная ответственность. Да, и доказательств у Вас много, как следует из вопроса.

3. Вообще, решение о сокращении принимается непосредственным работодателем. Поэтому администрация, конечно, может "повлиять" на такого работодателя, но в неофициальном порядке. При этом, ничто не мешает работнику обратиться письменно напрямую к учредителю.

С уважением.

Согласно ст.72.1 ТК РФ:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Работодатель обязан обосновать причины таких изменений. На это указывает Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации":

Работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.