Раскройте пожалуйста термин технологические измене при сокращении. Вопрос вот в чем. Рбтд сокращает сотрудников ссылаясь на то что установка системы регистрации и маркировки продукции "честный знак" на производстве является технологическим изменением (в чём я лично сомневаюсь). Система федерального масштаба и (наверное) не может влиять на рабочие места в отрицательном порядке. Что конкретно можно подразумевать под техноголическими изменениями?
Здравствуйте. Официально увольнение из-за сокращения называется «прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников. Так что изменение условий труда здесь не при чем. Сокращение — это увольнение по инициативе работодателя, но провести его он должен строго по ТК РФ. Если будет нарушена процедура сокращения, его можно оспорить в суде, взыскать компенсацию и восстановиться на работе. (п. 2 ст. 81.1 ТК РФ). При сокращении штата из штатного расписания исключаются разные должности или подразделения. Ну если вы спрашиваете про изменения условий труда, то ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
К числу организационных изменений условий труда могут быть отнесены:
• изменения в структуре управления организации;
• внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
• изменение режимов труда и отдыха;
• введение, замена и пересмотр норм труда;
• изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.
В число технологических изменений условий труда могут входить:
• внедрение новых технологий производства;
• внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
• усовершенствование рабочих мест;
• разработка новых видов продукции;
• введение новых или изменение технических регламентов.
Спросить
Интересно конечно, но в приказе на сокращение и в самом уведомлении стоит формулировка "связи с организационными и техноголическими изменениями..." Это не верно?
Спросить
А уведомление за 2 месяца вам вручали? О сокращении, а должность предлагали? ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
Спросить
связи с организационными и техноголическими изменениями..." Это не верно?
Добрый день в современой редакции статьи 74 стоит союз или-В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
установка системы регистрации и маркировки продукции "честный знак" на производстве является технологическим изменением
скорее всего да является но работодатель должен документально обосновать как конкретно установка такого оборудования влияеет на технологию производства по логике должны сокращать работников которые высвобождаются после внедрения такой линии маркировки
При этом-О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если процедура сокращения проведена с нарушениями есть шанс восстановиться на работе через суд
в качестве специальной гарантии для работника, увольняемого по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, выступает выплата ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (часть седьмая статьи 178 того же Кодекса).
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 20 января 2022 г. N 3-П
ПО ДЕЛУ О ПРОВЕРКЕ КОНСТИТУЦИОННОСТИ
СТАТЬИ 74 И ПУНКТА 7 ЧАСТИ ПЕРВОЙ СТАТЬИ 77 ТРУДОВОГО
КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В СВЯЗИ С ЖАЛОБОЙ
ГРАЖДАНИНА А.А. ПЕШКОВА
законность увольнения работника по указанному основанию в любом случае может быть проверена в судебном порядке. Как указал Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 данного Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (пункт 21).
Спросить
Это просто переписывают из нормы ТК РФ - с. 74, в частности.
Спросить
Термин, используемый для описания общего процесса создания, рационализации и распространения технологий или процессов.
Термин является синонимом технологического развития, технологических достижений и технического прогресса. По сути — это создание технологии (или технологического процесса), непрерывный процесс совершенствования технологии (во время которого она часто дешевеет) и её распространения (диффузия) в промышленности и обществе.
Спросить
Вы вправе оспорить сокращение в суде - ст. 391 ТК РФ, пусть там работодатель докажет, что имеет право применить положения ст. 74 и 77 ТК РФ... Это всё весьма тонко, и мутно.
ГИТ и прокуратура самоустраняются и не защищают права работник, как правило. Можете в этом убедиться - направьте туда жалобы.
Изучите решение КС РФ по теме ст. 74 и 77 ТК РФ.
Постановление Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 N 3-П "По делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.А. Пешкова"
Спросить
Здравствуйте.
В целом это может являться технологическим изменением. Только никакого отношения к сокращению такие изменения не имеют. Да и сама процедура сокращения подразумевает не сразу же увольнение - Вам сначала должны другие вакансии предложить.
Когда речь идет о технологических изменениях, то подразумевают процедуру изменения условий трудового договора, определенную ст.74 ТК РФ:
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Что именно включает это понятие, пояснил Роструд в Докладе с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2019 года:
В число технологических изменений условий труда могут входить:- внедрение новых технологий производства;
- внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
- усовершенствование рабочих мест;
- разработка новых видов продукции;-введение новых или изменение технических регламентов.
Обосновать работодателю необходимо именно изменение условий трудового договора. На это указывает Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации":
...работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Если же речь идет о сокращении, то Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. Например, в Определении Конституционного Суда РФ от 28.03.2017 N 477-О указано:
2.1. Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2011 года N 1164-О-О и N 1165-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О и др.).
Поэтому с этой точки зрения работодатель ничего не нарушил. Более того, он может вообще никак не обосновывать сокращение в уведомлении работников.
Другое дело, что он обязан предложить все сокращаемым работникам другие имеющиеся у него вакансии (и предлагать их весь срок уведомления), в том числе, те, которые появятся у него после внедрения нового штатного расписания в этот же срок, в соответствии со ст.ст.81,180 ТК РФ. Эти вакансии должны соответствовать или могут быть ниже Вашей квалификации (Роструд и суды допускают и вакансии с более высокой квалификацией, но тогда нужно будет проходить аттестацию). Но термин "технологические изменения условий трудового договора" не относится к процедуре сокращения.
Сам факт проведения процедуры сокращения оспорить практически невозможно. А, вот, нарушение процедуры в любой ее части - и, особенно, что касается других вакансий - вполне возможно.
С уважением.
Спросить
Был запрос в гит, в ответе рбтд написал то что в файле...
И в уведомлении на сокращение тоже написано по организационным и технологическим причинам
Тогда, кто не прав? Кто кого путает? И зачем?
Спросить
Если Вам внедрили новую технологию, то структурные изменения неизбежны. В итоге могут быть убраны какие то должности, изменены их названия, введены новые должности. И в этой части нет никаких нарушений.
Если Ваша должность поменяла название, то это не сокращение по правилам ст.81 ТК РФ, а изменение условий трудового договора по правилам ст.74 ТК РФ. Если меняются трудовые функции, то прежняя должность сокращается, а вводится новая, и Вам должны предложить ее, а также все остальные имеющиеся должности на выбор, с учётом всего вышеуказанного.
Никто ничего не путает. Меняется технологический процесс, как следствие, меняются функции, что означает сокращение.
Если Вы хотите найти нарушения со стороны работодателя, обратите внимание на процедуру. Но дальше все это обжаловать можно в суде. ГИТ Вас на работе не восстановит. Они могут только привлечь работодателя к административной ответственности.
Спросить
Увольнение по ст. 74 ТК РФ не является увольнением по сокращению. Там и выходное пособие всего 2-недельное. Что касается возможности использовать в Вашем случае увольнения по ст. 74 ТК РФ - нужно разобраться - повлияла ли внедренная система маркировки на изменение Ваших трудовых обязанностей. Увольнение при изменении технологии труда будет возможно, если с внедрением "Честного знака" на производстве у Вас не осталось работы (такое возможно, например, в случае, если производитель передал изготовление промаркированной упаковки сторонней организации, а до этого именно Вы занимались упаковкой). В общем для ответа - законно или незаконно, нужно изучать что именно поменялось в Ваших непосредственных обязанностях.
Если же работодатель проводит полноценное сокращение, то тут нужно понимать, что это его право - принимать решение - сокращать или не сокращать работников. При этом увольнение по сокращению является самым "безопасным" для работодателя способом увольнения работника по инициативе работодателя (если все положения ст. 178-180 ТК РФ будут соблюдены)
Спросить
