Увольнение при реорганизации без уведомления сотрудника

349₽ VIP

Реорганизация юридического лица сама по себе не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Согласно статье 75 Трудового кодекса РФ, изменение подведомственности, реорганизация (включая присоединение) не могут служить причиной для увольнения.

В случае, если в результате реорганизации происходит сокращение численности или штата работников, работодатель обязан соблюдать установленный Трудовым кодексом РФ порядок:

Работники должны быть письменно уведомлены о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до его даты (статья 180 ТК РФ).

Работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также нижестоящие или нижеоплачиваемые должности, которые он может выполнять с учетом состояния здоровья. Вакансии в других местностях предлагаются в случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (часть 3 статьи 81 ТК РФ).

При увольнении по сокращению штата или в связи с ликвидацией организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (часть 1 статьи 178 ТК РФ). В случае, если период трудоустройства превышает один месяц, сохраняется средний месячный заработок за второй месяц, а в исключительных случаях – за третий месяц со дня увольнения (части 2 и 3 статьи 178 ТК РФ).

Предложение уволиться по соглашению сторон с выплатой одной заработной платы, когда фактическое основание может быть сокращением штата, может быть попыткой работодателя избежать установленных законом гарантий и выплат. Если сотрудник не подпишет предложенное соглашение, работодатель должен либо продолжить трудовые отношения, либо провести процедуру увольнения по законным основаниям (например, сокращение штата), соблюдая все установленные законом процедуры и выплаты.

Сотрудник имеет право требовать выплаты, предусмотренные при сокращении, если фактически происходит сокращение штата. Размер выходного пособия при сокращении штата составляет не менее одного среднего месячного заработка, а не одной заработной платы. Требование тройного размера выходного пособия, как при сокращении, не предусмотрено законодательством.

Реорганизация не является основанием для увольнения — трудовые отношения продолжаются, если работник не согласен на увольнение (ст. 75 ТК РФ).

Отсутствие «аналогичной» должности в новой организации фактически рассматривается как сокращение штата — тогда применяется порядок увольнения по сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При сокращении работодатель обязан письменно уведомить не менее чем за 2 месяца и в этот период предлагать все подходящие вакансии.

Нельзя принуждать работника к увольнению по собственному желанию; отказ от подписания соглашения не даёт работодателю права уволить по этому основанию.

Выходное пособие при сокращении — не ниже среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ) с возможной выплатой за второй и в исключительных случаях за третий месяц; тройной размер законом не установлен.

При увольнении по соглашению сторон размер компенсации определяется соглашением (ст. 78 ТК РФ) — работник вправе требовать большую сумму, но обязанность выплатить её отсутствует, если нет соглашения.

Рекомендации для работника: не подписывать невыгодное соглашение, продолжать работать, требовать письменных уведомлений и предложений вакансий, сохранять всю переписку и документы.

При нарушении прав — обратиться за юридической консультацией, в Государственную инспекцию труда или в суд.

Здравствуйте Олеся Николаевна

Чтобы потребовать

тройной размер выходного пособия как при сокращении, надо быть уволенной по сокращению

Не соглашайтесь на увольнение по соглашению и требуйте уволить по сокращению

При расторжении трудового договора в связи сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка

Здравствуйте, Олеся Николаевна!

Очевидно, что действует работодатель неправомерно.

Согласно ст. 74.1 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), работодатель обязан в письменной форме уведомить работника о предстоящей реорганизации и о том, что трудовой договор с ним будет прекращен, не менее чем за два месяца до увольнения. Молчание кадров и надежда на заявление по собственному желанию — это прямое нарушение закона.

Попытка склонить к «собственному желанию» - это распространенная тактика, чтобы лишить сотрудника положенных выплат и возможности оспорить увольнение. Увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) — это волеизъявление работника, а не работодателя. Любое давление недопустимо.

Если в новой организации нет аналогичной должности, а сотрудник отказался от перехода, единственным законным основанием для увольнения является сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это влечет за собой все соответствующие процедуры и гарантии, которые, судя по всему, не соблюдаются.

2. Не подписывать соглашение — абсолютно верная тактика, если условия не устраивают. Работодатель будет вынужден действовать по закону, то есть уволить сотрудника по сокращению штата.

Для этого он должен:

1. Издать приказ о сокращении штата.

2. Не менее чем за 2 месяца до увольнения вручить сотруднику персональное письменное уведомление под подпись.

3. Предложить все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие квалификации сотрудника (как в новой, так и в других организациях, если это предусмотрено коллективным договором).

4. Уведомить службу занятости и профсоюз (при его наличии).

Только после соблюдения этой процедуры, через 2 месяца, может быть издан приказ об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

3. При сокращении по закону (ст. 178 ТК РФ) работнику гарантировано:

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Средний месячный заработок на период трудоустройства (до 2-х месяцев, а в исключительных случаях по решению службы занятости — и на 3-й месяц).

То есть, в день увольнения выплачивается: зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск + одно выходное пособие.

Если через месяц сотрудник не устроился на новую работу (при условии, что он встал на учет в службе занятости в течение 14 дней), ему выплачивается второе пособие.

Возможна выплата и третьего пособия.

Итого, законная сумма — это минимум ДВУХ средних месячных зарплат, а не одной, как предлагают.

4. Не подписывайте соглашение работодателя под давлением, не пишите под давлением и соглашение об увольнении по собственному желанию,

ни соглашение о расторжении договора с одной выплатой, если оно не устраивает.

Зафиксируйте нарушение. Напишите на уведомление о реорганизации (которое, судя по всему, не вручалось) или на предложенное соглашение письменный отказ с указанием причины: «С предложением не согласен, так как оно нарушает мои трудовые права. Требую уведомить меня о реорганизации и дальнейших изменениях трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 74.1 ТК РФ, либо о предстоящем увольнении по сокращению штата с предоставлением всех гарантий, установленных ст. 178, 180 ТК РФ». Отправьте это заявление через канцелярию с отметкой о принятии на вашем экземпляре или заказным письмом с уведомлением.

Можно попытаться провести переговоры с руководством или кадрами, объяснив, что вы знаете свои права и готовы подписать соглашение о расторжении договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), но с условием выплаты компенсации в размере 3-5 средних месячных заработков (это распространенная практика при обоюдном желании быстро и мирно решить вопрос). Это ваша сильная переговорная позиция.

Обратитесь с жалобой. Если давление продолжается, а уведомление не вручают, пишите жалобу в Государственную инспекцию труда (ГИТ). Они очень оперативно реагируют на такие нарушения.

Быть готовой к увольнению по сокращению. Если работодатель начнет процедуру сокращения, активно ищите новую работу и встаньте на учет в службу занятости в течение 14 дней после увольнения, чтобы сохранить право на второе пособие.

Реорганизация сама по себе не является основанием для увольнения сотрудников, за исключением руководителя, его заместителей и главного бухгалтера (ст. 75 ТК РФ). Для остальных работников смена собственника или реорганизация не могут быть причиной расторжения трудового договора без их согласия.

Если условия труда не меняются, согласие работника на продолжение работы после реорганизации не требуется, но у него есть право отказаться от работы в новых условиях. В этом случае трудовой договор прекращается по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель обязан уведомить работников о предстоящей реорганизации, чтобы они могли принять решение о продолжении работы или увольнении. Сроки уведомления законом не предусмотрены, но должен быть установлен разумный срок для принятия решения

При увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ выходное пособие не выплачивается, если иное не предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 8 ст. 178 ТК РФ).

Если же речь идёт о сокращении штата в процессе реорганизации, то работник имеет право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также на сохранение среднего заработка на период трудоустройства (до двух месяцев, в исключительных случаях — до трёх месяцев). Однако сокращение возможно только после государственной регистрации перехода права собственности (ст. 75 ТК РФ).

Если работодатель не уведомил о реорганизации и не предложил другую работу, а также не соблюдает процедуру увольнения, работник может обратиться в государственную инспекцию труда или в суд для защиты своих прав.

Отказ подписать соглашение о выходном пособии в размере одной зарплаты не влечёт автоматического увольнения, но требует от работодателя соблюдения установленной процедуры расторжения трудового договора.

Тройной размер выходного пособия предусмотрен только для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров при увольнении новым собственником в течение трёх месяцев после смены собственника.

Здравствуйте!

По собственному желанию заявление не пишите. Ваша ситуация - это сокращение штата. Работодатель должен письменно уведомить сотрудников о сокращении — минимум за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Предложить вакантные должности — перед увольнением работодатель должен предложить сотруднику другую должность в компании. Предлагать можно любые свободные ставки: соответствующие квалификации, ниже квалификации — если сотрудник согласен, должности в другом подразделении или городе, временно свободные должности — например, если основной работник в декрете.

Несоблюдение установленной процедуры сокращения штата грозит работодателю административной ответственностью. Суд может обязать восстановить сотрудника на работе, выплатить ему средний заработок за вынужденный прогул, компенсировать моральный вред, если наниматель не убрал сокращённую должность из штатного расписания, не предложил все подходящие вакансии, предложил другие вакансии не всем сокращённым, а выборочно.

При сокращении штата (расторжении трудового договора по инициативе работодателя) работнику положены определённые выплаты. Трудовой кодекс РФ регламентирует этот процесс, гарантируя работникам определённые компенсации. Выплаты включают зарплату за отработанное время, выходное пособие, компенсацию за неиспользованный отпуск и, в некоторых случаях, пособие на период трудоустройства.

Работодатель при реорганизации предлагает перевод в другую организацию по соглашению добровольно либо сокращает по закону, как положено.

Уведомление в любом случае за 2 мес.

Сразу скажу, по сокращению нет никаких тройных размеров выходного пособия. Это выдумка.

При увольнении по сокращению, работник уведомляется в письменной форме, в последний рабочий день выплачивается зарплата за отработанное время, премии и переработки при наличии, выходное пособие в размере среднего заработка, компенсация за неиспользованный отпуск. Издается приказ об увольнении работника по сокращении.

Далее, после увольнения работник в течение 2 недель может встать на учет в ЦЗН и получать пособие по безработице в течение 3 мес. в размере средней зарплаты, далее размер пособия планомерно сокращается.

Если работодатель нарушает права работника, следует обращаться с жалобой в ГИТ Роструда.

Далее вопрос подлелит разрешению в судебном порядке.

Есть вариант увольнения по соглашению сторон, выплаты проговариваются отдельно и указываются в таком соглашении (ст. 78 ТК РФ).

- см. ст. 77, 81, 84.1, 140, 178, 180, 352, 392 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ

При реорганизации предприятия трудовые отношения сотрудников регулируются положениями Трудового кодекса РФ. Согласно ч. 6 ст. 75 ТК РФ, если работник отказывается продолжить работу в связи с изменением собственника имущества организации, изменение подведомственности организации или ее реорганизацией, трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному пунктом 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ («Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора»). Работодатель обязан уведомить работников о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения изменений (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Поскольку должность сотрудницы отсутствует в новой организации, возникает основание для увольнения по причине сокращения штата или численности работников (пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Порядок увольнения при сокращении предполагает соблюдение ряда процедур, включая обязательное предупреждение работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, предоставление возможности трудоустройства внутри организации, выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка, сохранение среднемесячной заработной платы на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (статья 178 ТК РФ).

Предложение работодателя выплатить одно выходное пособие в рамках соглашения о расторжении трудового договора добровольно, однако оно существенно ниже предусмотренного законодательством размера выплат при увольнении по сокращению штатов. Сотрудница вправе отказаться подписывать данное соглашение и настаивать на соблюдении процедуры сокращения, требуя выплаты трехкратного среднего месячного заработка.

Таким образом, сотрудник имеет полное право не соглашаться с предложенным соглашением и потребовать соблюдения полной процедуры сокращения с соответствующими компенсациями. Рекомендуется проконсультироваться с квалифицированным юристом перед принятием окончательного решения.

По закону, при реорганизации предприятия трудовые отношения сохраняются, за исключением случаев прекращения деятельности работодателя.

Работодатель обязан уведомить сотрудников о предстоящих изменениях и предложить вакансии, соответствующие квалификации работника, если должность упраздняется. Уведомление должно быть сделано письменно минимум за два месяца до увольнения.

Работодатель нарушил процедуру, не предложив сотруднице альтернативную работу и не направив письменное уведомление о ликвидации её должности.

По Трудовому кодексу РФ (статья 180 ТК РФ), работник имеет право на выплату компенсации при увольнении в связи с ликвидацией предприятия или отсутствием подходящей должности. Размер выплаты составляет средний заработок за три месяца.

Если сотрудник отказывается подписывать предлагаемое работодателем соглашение о выплате однократного выходного пособия, оно не вступает в силу. Без добровольного согласия работницы невозможно сократить её досрочно. Она вправе отказаться от подписания соглашения и потребовать соблюдения установленной процедуры сокращения.

Последствия отказа подписать соглашение будут зависеть от действий работодателя. Закон запрещает принуждать сотрудника к написанию заявления по собственному желанию или необоснованно прекращать трудовой договор. Любые попытки заставить написать такое заявление являются нарушением трудового законодательства.

Что касается размера выходного пособия, то да, она имеет полное право настаивать на получении среднего заработка за три месяца, поскольку фактически произошла процедура сокращения вследствие изменения организационной структуры компании.

Работодатель действует неправомерно. Сотруднице не стоит подписывать это соглашение, так как оно ущемляет её права. При отказе от подписания её, скорее всего, будут сокращать с более высокими выплатами.

Если не подпишет, работодателю придётся действовать по закону. Скорее всего, это будет сокращение штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ), так как должность в новой организации отсутствует. Процедура сокращения гарантирует сотруднице более высокие выплаты и защиту.

Работодатель действует неправомерно. Основное нарушение: ей не направили письменное уведомление о реорганизации и отказе в переводе за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ). Молчание и попытка вынудить уволиться по собственному — классическая незаконная тактика.

На тройное пособие права не имеет. Третий среднемесячный заработок (итого три оклада) выплачивается только при ликвидации организации (ст. 178 ТК РФ). При реорганизации в форме преобразования, присоединения, выделения, разделения (если это Ваш случай) выплачивается выходное пособие в размере двух средних месячных заработков (первый — сразу, второй — если она не трудоустроилась в течение 1 месяца после увольнения).

Сотруднице нужно не подписывать предложенное соглашение (1 ЗП — это меньше, чем положено по закону).

Написать работодателю письменное заявление с требованием предоставить уведомление о предстоящем увольнением в связи с реорганизацией и отказом от перевода, а также предложить все имеющиеся вакансии (пусть даже нижестоящие). Это обяжет работодателя действовать официально.

Готовиться к увольнению по сокращению штата. Законные выплаты: выходное пособие (средний заработок за 1 месяц) + средний месячный заработок на период трудоустройства (в исключительных случаях по решению службы занятости — 3-й месяц).

В случае увольнения по другому основанию или без выплат — обращаться вся государственную инспекцию труда (ГИТ) или сразу в суд.

Так что предложенное соглашение невыгодно. Нужно заставить работодателя соблюдать процедуру сокращения, чтобы получить все положенные по закону выплаты (не менее двух средних месячных заработков).

Олеся Николаевна, добрый день!

1.Реорганизация не является основанием для увольнения.

Согласно ч. 5 ст. 75 ТК РФ, реорганизация организации (в любой форме) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Трудовые отношения продолжаются автоматически у правопреемника.

2. Если должность сотрудницы не предусмотрена в штатном расписании новой организации, это означает сокращение штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В таком случае работодатель обязан:

а)уведомить работника письменно за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);

б)предложить все имеющиеся вакансии (ч. 3 ст. 81 ТК РФ)];

в)выплатить выходное пособие по ст. 178 ТК РФ (до 3-х среднемесячных заработков).

3. Работодатель не вправе уволить сотрудницу по соглашению сторон без её согласия. Если она откажется — должны провести процедуру сокращения со всеми гарантиями.

4.Не подписывайте соглашение, так как Вы полностью потеряете право на выплаты, положенные при сокращении штата. Вместо этого требуйте письменного уведомления о сокращении штата в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ — оно должно быть направлено за 2 месяца до увольнения. Работодатель обязан предложить Вам все имеющиеся вакансии, соответствующие Вашей квалификации, в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Вам положено выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также средний заработок за второй месяц при условии, что Вы не найдёте работу, и потенциально за третий месяц (если обратитесь в службу занятости). Всё это предусмотрено ст. 178 ТК РФ. При отказе работодателя соблюдать закон обратитесь в Государственную инспекцию труда или в прокуратуру — нарушение процедуры сокращения является основанием для судебного восстановления на работе с выплатой среднего заработка за весь период вынужденного отсутствия.

Таким образом, действия работодателя неправомерны. При отсутствии должности в новой организации должна быть проведена полноценная процедура сокращения с уведомлением за 2 месяца, предложением вакансий и выплатой выходного пособия в размере до 3-х окладов (ст. 178, 180 ТК РФ). Если сотрудница не подпишет соглашение — работодатель обязан соблюсти процедуру сокращения или она продолжает работать. Рекомендую не подписывать предложенное соглашение и требовать соблюдения законных прав.

С уважением, М.А. Чотчаева!

Здравствуйте!

Работодатель пытается совершить подмену юридических оснований увольнения. Поскольку должности сотрудницы в новой организации (правопреемнике) не существует, это классическое сокращение штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако работодатель маскирует это под реорганизацию (ст. 75 ТК РФ), чтобы не платить выходное пособие, или подталкивает к соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) с минимальной выплатой. Подписание соглашения сейчас — это юридический «самострел»: работник добровольно отказывается от гарантий и теряет право на оспаривание в суде.

Увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от работы в связи с реорганизацией) законно только тогда, когда должность сохраняется, но работник сам не хочет работать в новых условиях. Если должности физически нет в новом штатном расписании, суды квалифицируют это как сокращение.

При сокращении работодатель обязан предупредить сотрудника за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Этот срок уже пропущен. Уволить 15 декабря законно работодатель не может — он обязан либо сдвинуть дату увольнения на 2 месяца (оплачивая это время), либо выплатить допкомпенсацию за досрочное расторжение (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если она не подпишет «невыгодное» соглашение, у работодателя останется два пути, и оба для него плохи: Оставить её в штате, выплачивая зарплату, пока не пройдет процедура сокращения (минимум 2 месяца).Уволить 15 декабря «как есть». Это будет незаконное увольнение. Суд восстановит её на работе, взыщет зарплату за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ) и моральный вред.

Не подписывайте соглашение на 1 оклад. Подайте письменное заявление: «В связи с отсутствием моей должности в штатном расписании правопреемника, прошу расторгнуть договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата) с выплатой выходного пособия и сохранением среднего заработка на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ)». Это зафиксирует её позицию. Требовать 3 оклада (выходное пособие + 2 месяца трудоустройства) — абсолютно правомерно. Если уволят без выплат или по статье — подавайте иск в районный суд в течение одного месяца со дня увольнения (ст. 392 ТК РФ).

Здравствуйте!

что работодатель реорганизован и присоединен к другому юр. лицу.

Татьяна

При присоединении переходят и все долги присоединенного предприятия, в том числе долг перед Вами.

Надо обратиться к ним чтоб добровольно выплатили, если платить не будут — взять в суде исполнительный лист и обратиться в службу судебных приставов.

Как узнать каким образом меня уволили?

Татьяна

При присоединении Вас увольнять не должны. Вы переходите к ним на работу. и вопросы пособия решать с ними

Здравствуйте Олеся Николаевна!

Хочу рассеять Ваше и многих заблуждение насчет тройного оклада.

Во-первых, выходное пособие выплачивается при расторжении трудового договора, при ликвидации организации или сокращении численности на основании ст. 178. Выходные пособия. Выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации ТК РФ выплачивается в размере одного среднемесячного заработка

У вас же проходит реорганизация

Во-вторых, если трудоустройство работника затягивается больше чем на месяц, работодатель выплачивает ему второй средний заработок

В-третьих, и только, если работник зарегистрируется в Центре занятости населения и не будет им трудоустроен свыше двух месяцев, то ЦЗН пишет письмо бывшему работодателю с просьбой выплатить третий среднемесячный заработок в порядке исключения

Но это не Ваш случай

Далее

Вы неправильно прописали действия работодателя при реорганизации.

В соответствии с Разделом I. Изменение подведомственности (подчиненности) организации, реорганизация организации, изменение типа государственного или муниципального учреждения Приказа Роструда от 11.11.2022 N 253 "Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства" www.consultant.ru

Реорганизуемый работодатель может не знать, повлечет ли реорганизация за собой изменения в части условий трудового договора. Поэтому требовать от него направления работнику соответствующего уведомления в порядке ст. 74 ТК РФ нельзя. В этом случае уведомление работнику в порядке ст. 74 ТК РФ должен направить новый (реорганизованный) работодатель.

Если условия трудового договора не меняются, согласия работника на продолжение работы после реорганизации не требуется, но у него есть право отказаться от продолжения такой работы.

Важно! При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией, изменением подведомственности (подчиненности) или изменением типа государственного или муниципального учреждения, трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Важно! Увольнение при отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией - прерогатива "нового" работодателя (ст. 76 ТК РФ).

Что вообще делать?

Еще раз!

Если это реорганизация, то никакого уведомления не направляется

Работники переходят в новую организацию и у же руководитель этой организации решает вопрос со штатами

Важно! В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация, изменение подведомственности (подчиненности) или типа учреждения не являются самостоятельным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе в порядке перевода.

Исходя из этого положения указанного Приказа Минтруда сотрудница переводится в новую организацию и уже там с ней решается вопрос о дальнейшем трудоустройстве

Здравствуйте, ОЛЕСЯ !

В данном Вашем случае, Решение о сокращении численности или штата сотрудников может быть принято как каждым работодателем в отдельности в отношении своих работников до завершения реорганизации и внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении его деятельности (п. 3 ст. 49, п. 4 ст. 57 ГК РФ), так и присоединяющим учреждением после завершения реорганизации в отношении всех работников.

Уведомления о сокращении, направленные до момента реорганизации, продолжат свое действие и после (в отношении тех работников, кого не успеют уволить до этого момента). При этом процедура сокращения в обоих случаях проводится в общем порядке при обязательном соблюдении норм трудового законодательства (ст. 81, 82, 179, 180 ТК РФ)*(1).

Так, прежде всего работодателю необходимо издать приказ о сокращении и утвердить новое штатное расписание. Новая редакция штатного расписания должна быть утверждена до начала проведения мероприятий по сокращению.

Работники, подлежащие увольнению в связи с сокращением, определяются работодателем с учетом преимуществ в оставлении на работе, предусмотренных ст. 179 ТК РФ*(2).

При этом в случае принятия решения о сокращении численности и (или) штата до завершения реорганизации работодатель, принявший такое решение, решает вопрос о применении предусмотренного ст. 179 ТК РФ преимущественного права на оставление на работе только в рамках своей организации; работников другой организации, которая до момента государственной регистрации реорганизации юридически является самостоятельным субъектом, не затрагивает решение о сокращении, принятое не их работодателем, и учитывать их производительность труда и квалификацию при определении преимущественного права на оставление на работе не требуется.

Рад был помочь!

Здравствуйте.

Работник вправе не соглашаться на предлагаемые условия увольнения, как и предлагать любые свои условия. На то оно и соглашение сторон (ст.78 ТК РФ). Это означает, что увольнение возможно на таких условиях, на которые будут согласны обе стороны.

Вот, например, обратите внимание на позицию КС РФ в этом вопросе, выраженную в Обзоре практики Конституционного Суда Российской Федерации за первый квартал 2025 года:

На основе ранее выраженных в Постановлении от 13 июля 2023 года N 40-П правовых позиций Конституционный Суд указал, что расторжение трудового договора по соглашению сторон предполагает не только необходимость достижения работником и работодателем согласия по всем условиям, составляющим содержание соглашения о расторжении трудового договора и потому являющимся существенными для его сторон, но и выполнение сторонами этих условий, включая предусмотренные данным соглашением обязательства сторон. Недопустим отказ в выплате работнику, уволенному по соглашению сторон, выходного пособия, выплата которого при увольнении по данному основанию предусмотрена трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении, в размере, установленном соответственно трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении.

Поэтому работник (я так понимаю, что это Вы) вполне может ничего подобного не подписывать, а настаивать на своем размере выплаты. Тем более, что никакого прекращения действия организации (в рамках трудового законодательства - это ликвидация) в Вашем случае нет. Есть реорганизация (возможно, в форме присоединения одной к другой, например). В таких случаях возможны сокращения. И Вам должны были вручить уведомление о сокращении, если в новой организации нет Вашей должности. Но при этом работодатель обязан был предлагать и другие вакансии и, вообще, действовать с соблюдением процедуры сокращения, предусмотренной ст.ст.81,18-180 ТК РФ.

И поскольку у работодателя имеются явные нарушения прав работника, то Вы вполне можете или игнорировать данное соглашение (его получение не обязывает Вас к подписанию), или предлагать свои варианты условий увольнения, в том числе "тройной размер выходного пособия при сокращении". Правда, при сокращении выплачивается не тройной размер пособия, а двойной плюс третий в исключительных случаях, и все это при определенных условиях, а в районах Крайнего Севера - до 6 средних заработков (ст.318 ТК РФ). Так что, в Вашем случае вполне можно просить и все 6 средних заработков - то есть, с выплатой компенсации в размере 6 средних месячных заработка.

Кроме того, в связи с нарушением всей процедуры увольнения Вы можете обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или прокуратуру, при необходимости с иском в суд. В суде можно будет требовать еще компенсацию морального вреда в соответствии со ст.237 ТК РФ.

С уважением.