Работодатель и опоздания - вопрос об увеличении рабочего времени и альтернативные решения

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности 1 месяц.

В прокуратуру жалобу писать

Работодатель имеет право обрабатывать персональные данные работника. Если прогулы действительно имели место, то конечно может быть наложено дисциплираное взыскание.

Здравствуйте, Кирилл!

Действия работодателя вполне законны. В случае, если имелся факт опоздания, то работодатель имел полное право применить одну из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренную ст. 192 Трудового кодекса РФ.

Работодатель волен в выборе способов фиксации прихода работника на рабочее место.

НО, если Вы не согласны, то можете обратиться с жалобой в инспекцию по труду, чтобы Вашу ситуацию проверили.

Кирилл, судя по тексту вопроса, работодателем, в целом, соблюден порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Основания для привлечения к ответственности были.

да, может Т.к. в соотв с ТК РФ, объяснительную может затребоватьи дисциплинарное взыскание наложить в теч 30 дней с момент нарушения

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 192]

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 193]

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Добрый день, Сергей.

Согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ на Вас будет наложено дисциплинарное взыскание и это право работодателя. Факт опоздания в данном случае зафиксирован и в отдельном акте не нуждается.

ответ 1 - МОЖЕТ

ответ 2 - система зафиксировала Факты опоздания, отдельного акта в данном случае не требуется

ответ 3 - шансы есть, но не большие, со стороны работодателя все требования по привлечению Вас к дисциплинарной ответственности за опоздание соблюдены

Удачи Вам!

Добрый день!

Шанс есть. Возможно и у работодателя есть нарушение, как показывает практика не одно, а несколько нарушений... Вы можете обратиться с Заявлениями (2 экземпляра) в Государственную инспекцию по труду города Москвы (ст. метро Домодедовская, в Прокуратуру, но лучше сразу в районный Суд (госпошлиной не облагается) с Исковым заявлением (3 экземпляра), от Прокуратуры толку мало, там конвейер по производству Отписок хорошо работает. Вы можете ссылаться на документы, свидетельские показания и Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации. Возмещение морального вреда, причиненного работнику Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Статья 391 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации. Освобождение работников от судебных расходов

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Да случае неуважительности причин работодатель вправе уволить работника на основание ст. 81 ТК РФ

Для этого необходимо соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, а также порядок увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Уволить работника за прогул можно не позднее 1 месяца с последнего дня прогула. Этот срок удлиняется на время болезни работника и иные периоды, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.

До выяснения причин отсутствия работника увольнять его за прогул не рекомендуется, поскольку, если причины его отсутствия на работе являются уважительными, увольнение будет считаться незаконным

АКТ ОБ ОТСУТСТВИИ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ НЕ ЯВЛЯЕТСЯ ПРЕПЯТСТВИЕМ ПРИВЛЕЧЕНИЯ РАБОТНИКА К ОТВЕТСТВЕННОСТИ, Т.К. РЕЧЬ ИДЕТ О ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА ОПОЗДАНИЯ, А НЕ ЗА ПРОГУЛ.

ОДНАКО РАБОТОДАТЕЛЬ ОБЯЗАН СОБЛЮСТИ МЕСЯЧНЫЙ СРОК ПРИВЛЕЧЕНИЯ К ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПО КАЖДОМУ ОПОЗДАНИЮ, Т.Е. ПРИКАЗ О ПРИВЛЕЧЕНИИ К ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПРАВЕ ИЗДАТЬ ТОЛЬКО В ПРЕДЕЛАХ МЕСЯЧНОГО СРОКА С МОМЕНТА ПОСЛЕДНЕГО ОПОЗДАНИЯ. ПРИ ЭТОМ В ПРИКАЗЕ ОН ДОЛЖЕН ОТРАЗИТЬ ЗА КАКИЕ ОПОЗДАНИЯ ПРИВЛЕКАЕТ К ОТВЕТСТВЕННОСТИ, Т.К. УКАЗАНИЕ В ПРИКАЗЕ ОПОЗДАНИЙ, ВЫХОДЯЩИХ ЗА МЕСЯЧНЫЙ СРОК НЕ ПРАВОМЕРНО.

ИНАЧЕ ПРИКАЗ БУДЕТ НЕ ЗАКОННЫМ И МОЖЕТ БЫТЬ ОТМЕНЕН ПО ПРЕДПИСАНИЮ ГОС. ИНСПЕКЦИИ ТРУДА ПРИ ОБРАЩЕНИИ ТУДА РАБОТНИКА.

ПРИКАЗ ТАКЖЕ МОЖЕТ БЫТЬ ОБЖАЛОВАН В СУДЕ В 3 МЕСЯЧНЫЙ СРОК. СТ. 392 ТК РФ.

ДОКАЗАТЕЛЬСТВО РАБОТНИКОМ УВАЖИТЕЛЬНОЙ ПРИЧИНЫ ОПОЗДАНИЙ БУДЕТ СВИДЕТЕЛЬСТВОВАТЬ ОБ ОТСУТСТВИИ ЕГО ВИНЫ И НЕ ЗАКОННОСТИ ПРИКАЗА СТ .56 ГПК РФ.

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 193 ТК РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Добрый день!

Шансы оспорить приказ о применение к Вам дисциплинарного взыскания имеются. Для законности применения дисциплинарного взыскания необходимо наличие следующих обстоятельств:

1. Вы должны быть ознакомлены под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, в частности с временем начала работы.

2. Факт нарушения должен подтверждаться доказательствами. В данном случае что работодатель представит в качестве доказательства? Распечатка из компьютера не может быть признана достоверной, поскольку нет доказательств того, что время, в ней указанное, соответствует действительности (все зависит от настроек компьютера).

3. Отсутствие уважительных причин для опоздания. Вам нужно указать в объяснительной причины, которые препятствовали своевременному прибытию на работу (например, транспортные проблемы). работодатель обязан учесть их при применении взыскания.

4. В организации должен быть локальный акт, устанавливающий порядок применения электронных пропусков.

Кроме того, работодатель обязан соблюсти порядок и сроки применения взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ.

Если продумайте и укажете в объяснительной уважительную причину вашего опоздания, покаетесь и попросите не наказывать вас. тк вы все осознали и опоздали по уважительным причинам,, это будет эффективнее, чем про эфемерный суд думать . когда вы еще не наказаны Дисциплинарное взыскание право. а не обязанность работодателя ст.192 ТК РФ

День добрый!

Вот алгоритм действий для обжалования

Обжаловать дисциплинарное взыскание можно, обратившись в трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам или суд (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). В зависимости от выбранной инстанции порядок действий следующий.

Обращение в трудовую инспекцию

Шаг 1. Напишите жалобу на действия работодателя.

Жалобу можно написать на веб-сайте Государственной инспекции труда (ГИТ) конкретного субъекта РФ.

В бумажном виде жалоба пишется в свободной форме. В жалобе укажите Ф.И.О., суть и обстоятельства дела, полное наименование и адрес работодателя, Ф.И.О. директора, бухгалтера, начальника кадровой службы, их телефоны, проставьте дату и подпись. Направьте заявление в ГИТ по почте заказным или обычным письмом.

Шаг 2. Дождитесь результатов проверки.

На основании жалобы будет проведена проверка, по результатам которой ГИТ может вынести обязательное для работодателя предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания (абз. 2 ст. 356, абз. 6 ст. 357 ТК РФ; Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2011 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 01.06.2011).

Обращение в комиссию по трудовым спорам

Жалобу можно подать в комиссию по трудовым спорам, которая является общественным органом, обладающим полномочиями по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, и может быть образована по инициативе работников (ст. ст. 382, 384 ТК РФ).

Обратиться в комиссию по трудовым спорам можно в течение трех месяцев со дня, когда вы узнали о дисциплинарном взыскании. Если указанный срок был пропущен по уважительным причинам (например, по болезни), следует указать это в заявлении и приложить подтверждающие документы (например, больничный лист). Комиссия оценит уважительность причин и может принять решение о восстановлении срока и рассмотрении спора (ст. 386 ТК РФ).

Шаг 1. Подготовьте заявление о рассмотрении индивидуального трудового спора.

Заявление пишется в свободной форме. В нем указываются Ф.И.О., суть и обстоятельства дела, конкретные требования и проставляется подпись.

Заявление составляется в двух экземплярах. Один остается у вас, другой - в комиссии.

Обратите внимание!

Важно проследить, чтобы комиссия зарегистрировала заявление: на вашем экземпляре проставляется Ф.И.О. и подпись лица, принявшего заявление, и указывается дата.

Комиссия должна рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ). Если этого не произошло, вы имеете право перенести рассмотрение спора в суд (ч. 1 ст. 390 ТК РФ).

Шаг 2. Дождитесь рассмотрения спора.

В день рассмотрения спора необходимо присутствовать на заседании лично или направить вместо себя представителя. По вашему письменному заявлению спор может быть рассмотрен в ваше отсутствие.

Шаг 3. Получите решение комиссии по трудовым спорам.

В течение трех дней со дня принятия решения комиссия обязана выдать вам копию решения, подписанную председателем комиссии или его заместителем и заверенную печатью комиссии.

В течение 10 дней после получения решения комиссии вы имеете право обжаловать его в суд (ч. 2 ст. 390 ТК РФ).

Обращение в суд

Шаг 1. Подготовьте исковое заявление.

Исковое заявление подается в письменной форме в районный суд по месту нахождения организации (ст. 28 ГПК РФ). В заявлении должны быть указаны:

- наименование суда, в который подается заявление;

- ваши Ф.И.О. и место жительства, а также Ф.И.О. вашего представителя и его адрес, если заявление подается представителем;

- наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является организация, ее место нахождения;

- суть нарушения либо угрозы нарушения ваших прав, свобод или законных интересов и ваши требования;

- обстоятельства, на которых вы основываете свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

- цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм;

- перечень прилагаемых к заявлению документов.

В заявлении могут быть указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты - вас, вашего представителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела, а также изложены ваши ходатайства.

Исковое заявление должно быть подписано вами или вашим представителем при наличии у него полномочий на подписание заявления и предъявление его в суд (ч. 4 ст. 131 ГПК РФ).

К исковому заявлению следует приложить:

- его копии по количеству ответчиков и третьих лиц;

- доверенность или иной документ, удостоверяющий полномочия вашего представителя;

- документы, подтверждающие обстоятельства, на которых вы основываете свои требования, копии этих документов для ответчиков и третьих лиц, если копии у них отсутствуют;

- расчет взыскиваемой или оспариваемой денежной суммы, подписанный вами или вашим представителем, с копиями по количеству ответчиков и третьих лиц (ст. 132 ГПК РФ).

Обратите внимание!

По спорам о дисциплинарном взыскании в суд можно обратиться в течение трех месяцев со дня, когда вы узнали о взыскании, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Шаг 2. Примите участие в судебном заседании.

На судебном заседании вы и (или) ваш представитель должны присутствовать лично.

В случае неявки вам необходимо известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин. Если суд признает их уважительными, разбирательство дела будет отложено, если сведения о причинах неявки не будут предоставлены или суд сочтет их неуважительными, дело может быть рассмотрено без вас. Кроме того, стороны спора вправе просить суд о рассмотрении дела в их отсутствие и направлении им копий решения суда. Наконец, суд может отложить разбирательство дела по вашему ходатайству в связи с неявкой вашего представителя по уважительной причине (ст. 167 ГПК РФ).

Шаг 3. Получите решение суда.

После рассмотрения дела получите решение суда.

В случае необходимости апелляционную жалобу можно подать через суд, принявший решение, в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме (ст. 321 ГПК РФ). По истечении этого срока решение суда вступает в законную силу (ст. 209 ГПК РФ).

Если примененное взыскание признано незаконным, организацию можно привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, если из-за этого взыскания вам не были выплачены какие-либо суммы, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Ситуация: Как работнику обжаловать дисциплинарное взыскание? ("Электронный журнал "Азбука права", 2014) {КонсультантПлюс}

Может работодатель затребовать письменные объяснения согласно ст. 193 ТК РФ: "До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт".

Отсутствие фиксации на бумаге Вашего опоздания не имеет значения - есть сведения из электронной системы.

В суде можно всё оспорить.

Главное - доказательства.

Т. е. работодатель в суде обязан доказать Ваше опоздание, а сведения из электронной системы у него имеются.

Обратите внимание на сроки. Объявление служебной проверки возможно только в течение месяца с момента обнаружения нарушения. Если с момента Ваших опозданий прошло больше месяца. уже одно это может служить основанием для отмены взыскания и любой суд примет Вашу сторону.

Что касается системы электронных пропусков, то вряд ли суд примет их в качестве акта отсутствия на рабочем месте. Мало указать в акте дату, когда сотрудник отсутствовал на работе, и общее время, в течение которого его не было (например, полный рабочий день). Нужно зафиксировать точное время нескольких почасовых проверок присутствия работника с учетом того, что основанием для прогула служит отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Кроме того, необходимо отметить, где именно проверялось присутствие работника – это должно быть его рабочее место. Отсутствие в течение некоторого времени работника на рабочем месте, которое не является для него единственным, не является прогулом (Определение ВС РФ от 28.09. 07 № 69-В07-12).

вряд ли суд примет их в качестве акта отсутствия на рабочем месте. Мало указать в акте дату, когда сотрудник отсутствовал на работе, и общее время, в течение которого его не было (например, полный рабочий день). Нужно зафиксировать точное время нескольких почасовых проверок присутствия работника с учетом того, что основанием для прогула служит отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Кроме того, необходимо отметить, где именно проверялось присутствие работника – это должно быть его рабочее место. Отсутствие в течение некоторого времени работника на рабочем месте, которое не является для него единственным, не является прогулом (Определение ВС РФ от 28.09. 07 № 69-В07-12).

ЯВЛЯЕТСЯ ПИСЬМЕННЫМ ДОКАЗАТЕЛЬСТВОМ НА ОСНОВАНИИ СТ. 55 ГПК РФ. НО СУД ДОКАЗАТЕЛЬСТВА ОЦЕНИВАЕТ В СОВОКУПНОСТИ. РАСПЕЧАТКА НЕ МОЖЕТ ИМЕТЬ ПРЕИМУЩЕСТВА ПЕРЕД ДРУГИМИ ДОКАЗАТЕЛЬСТВАМИ, НАПРИМЕР СВИДЕТЕЛЬСКИМИ И ИНЫМИ.

ПРИ ОСПАРИВАНИИ ПРИКАЗА В СУДЕ ВЫ ВПРАВЕ ПРИВОДИТЬ ДОКАЗАТЕЛЬСТВА, ОПРОВЕРГАЮЩИЕ РАСПЕЧАТКУ, ИЛИ ПОДТВЕРЖДАЮЩИЕ НЕДОСТОВЕРНОСТЬ СВЕДЕНИЙ В РАСПЕЧАТКЕ.

Статья 67 ГПК РФ. Оценка доказательств

1. Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

2. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

3. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

4. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

5. При оценке документов или иных письменных доказательств суд обязан с учетом других доказательств убедиться в том, что такие документ или иное письменное доказательство исходят от органа, уполномоченного представлять данный вид доказательств, подписаны лицом, имеющим право скреплять документ подписью, содержат все другие неотъемлемые реквизиты данного вида доказательств.

6. При оценке копии документа или иного письменного доказательства суд проверяет, не произошло ли при копировании изменение содержания копии документа по сравнению с его оригиналом, с помощью какого технического приема выполнено копирование, гарантирует ли копирование тождественность копии документа и его оригинала, каким образом сохранялась копия документа.

7. Суд не может считать доказанными обстоятельства, подтверждаемые только копией документа или иного письменного доказательства, если утрачен и не передан суду оригинал документа, и представленные каждой из спорящих сторон копии этого документа не тождественны между собой, и невозможно установить подлинное содержание оригинала документа с помощью других доказательств.

Сергей, добрый день!

В соответствии со ст.193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Учитывая то, что у Вас на работе установлена система электронных пропусков, то работодатель должен был узнать о совершении дисциплинарного проступка в день его совершения.

Таким образом, дисциплинарное взыскание не может быть применено к Вам по истечении 1 месяца со дня совершения (обнаружения) проступка.

Кроме того, в силу ст.193 ТК РФ До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При этом в соответствии со ст.192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Кто-то отвечает, что сведения из системы электронных пропусков не будут признаны достоверными, кто-то наоборот. Так является распечатка из компьютера доказательством или нет?

Здравствуйте, Мария!

1. Работодатель имеет право вызвать на работу в выходной или праздничный день, но не ссылаясь на ненормированный день, а в связи с производственной необходимостью и только с Вашего письменного согласия (ст. 113 ТК РФ), т. к. по общему правилу работа в выходные и праздничные дни запрещена. За работу в выходной или праздничный день предоставляется другой выходной день или оплата в двойном размере (ст 153 ТК РФ).

2. Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТКРФ).

Главное слово в определении - "эпизодически" привлекать к работе, а значит не каждый день, не каждую неделю. Привлечение к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени не может быть периодическим, лишь эпизодическим.

Уважаемый Андрей

действия Вашего работодателя незаконны. Трудовой кодекс не знает таких мер дисциплинарного характера.

Надумаете обращаться в суд - обращайтесь

Добрый день! пишите коллективную жалобу в трудовую инспекцию.

Санкции обычные, дисциплинарные. Это нарушение служебной дисциплины, соответственно, могут применяться меры дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения при неоднократности. И в договоре это не прописывается - действующие нормы законодательства в договора, как правило, не прописывают, именно потому, что действовать всегда будут нормы закона, а не договора.

Штрафовать за нарушения дисциплины не могут. А вот не оплачивать время опоздания, т.е. отсутствия на рабочем месте - должны.

Относительно премий - зависит от формулировок условий выплаты премий. Если одним из обязательных элементов, по которым определяется право на получение премии за отчетный период, является отсутствие нарушений дисциплины, то премии могут не выплачиваться. Если такого элемента нет - выплатить обязаны.

Здравствуйте Светлана! Вы сами все прекрасно понимаете, это видно из Вашего изложения. Обращайтесь в инспекцию по труду и прокуратуру с жалобой о нарушении трудовых прав. Видимо Вы не одна такая, значит возможна коллективная жалоба.

На то и соглашение сторон, что без Вашего согласия по этому основанию Вас уволить не могут. Поскольку у Вас в трудовом договоре указана продолжительность рабочей недели, то столько часов занятости работодатель и обязан Вам обеспечить, в противном случае он будет оплачивать время простоя. Обратиться можно в территориальную гострудинспекцию. Они могут затребовать документы и объяснения, при обнаружении нарушений могут выдать предписание и подвергнуть руководителя штрафу.

А если у меня гибкий график работы, руководитель говорит, что поставим час в неделю, так как у меня гибкий график. Они имеет права поставить 1 час в неделю, если в тр договоре гибкий график?