Принятие локальных нормативных актов

Краткое содержание:

Советы юристов

Согласно статьи 8 ТК РФ работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

Вопрос.

Что является нормативным актом, содержащим нормы трудового права.

Да что угодно. Например, приказ (о премировании), положение (об оплате труда), график (отпусков), правила (работы) и т.д.
Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Позвонить

Является ли локальным нормативным актом приказ работодателя следующего содержания: "В целях совершенствования организационной структуры и обеспечения единого подхода к формированию штатного расписания, приказываю утвердить изменение штатного расписания..."? Нужно ли на такой приказ получать мотивированное мнение профсоюза в порядке ст. 372 ТК РФ "Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов"?

Юлия, здравствуйте! Локальный (от лат. locales - местный) корпоративный документ, акт управления, принимаемый на предприятии. Ст.372 ТК РФ предусмотрен порядок учёта мнения выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов, только в том случае, если это предусмотрено ТК, федеральным законом или иным нормативным актом, коллективным договором или соглашением. В данном случае никакого согласования не предусматривается, конечно, если такого согласования не предусмотрено коллективным договором. Всего Вам доброго.
Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Позвонить

Является ли локальным нормативным актом приказ работодателя следующего содержания: "В целях совершенствования организационной структуры и обеспечения единого подхода к формированию штатного расписания, приказываю утвердить изменение штатного расписания..."? Нужно ли на такой приказ получать мотивированное мнение профсоюза в порядке ст. 372 ТК РФ "Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов"?

Пример уведомления профкома о проведении мероприятий по сокращению штата работников организации Отдел кадров ООО "______" Профсоюзному комитету. УВЕДОМЛЕНИЕ 05.10.2009 № --------- о проведении мероприятий по сокращению штата. Сообщаем вам, что 5 октября 2005 г. принято решение о проведении мероприятий по сокращению штата ООО "____". Планируется расторжение трудовых договоров по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ со следующими работниками: 1. Заместителем генерального директора по экономике и финансам К... 2. Старшим инспектором отдела кадров В... Поскольку В... является членом профсоюза, просим вас в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ представить мотивированное мнение по вопросу расторжения с ней трудового договора. Приложение: 1. Приказ от 05.10.05 № 121/c. 2. Проект приказа о расторжении трудового договора с В... 3. Проект штатного расписания организации.
Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Позвонить

В каких случаях при принятии локальных нормативных актов, затрагивающих права образовательной организации, учитывается мнение представительного органа работников?

Здравствуйте, Наталья! Тут нужно смотреть их содержание.
Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Позвонить

Приказом генерального директора ОАО «Химволокно» было утверждено Положение, закрепляющее перечень сведений, составляющих коммерческую тайну. С указанным актом под роспись были ознакомлены все работники организации, кроме двенадцати человек, которые отказались его подписывать, в частности, в связи с тем, что в нем, в качестве сведений, составляющих коммерческую тайну, содержались:


­сведения о численности и составе работающих;


­о размере заработной платы и условиях труда;


­о размерах имущества организации.


Работники обратились к государственному инспектору труда с жалобой на действия генерального директора, ссылаясь не только на противоречие этих норм федеральному законодательству, но также и на то обстоятельство, что при принятии акта не было учтено мотивированное мнение работников.


Работодатель, в свою очередь, указал, что поступил правомерно, поскольку в соответствии с нормами ст. 372 ТК он должен учитывать при принятии локальных нормативных актов только мнение первичной профсоюзной организации, которая, однако, в организации работниками не создана.


Соответствуют ли действующему законодательству указанные положения акта и порядок его принятия? В каком порядке подлежат оспариванию нормы локальных нормативных актов? Какие последствия имеет для локального нормативного акта признание его в целом или в части не соответствующим законодательству?

Здравствуйте. Задачки не решаются на сайте. Но вы можете договориться с любым юристом о решении задач.
Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Позвонить

Скажите пожалуйста, у нас на предприятии есть такой представительный орган как СТК (совет трудового коллектива). Может ли этот орган без разработки и принятия собственного устава участвовать в принятии локальных нормативных актов предприятия, в т.ч. при разработке колдоговора. Часть трудового коллектива доверяет профсоюзу, другая часть - СТК. Возможно ли подписание колдоговора от трех сторон, или должен все-таки быть единый представительный орган работников, как это предусматривает Трудовой Кодекс.

Благодарю заранее.

С уважением,

Ирина Владимировна.

Статья 37 ТК РФ определяет порядок ведения коллективных переговоров. Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа. В случаях, предусмотренных частями третьей и четвертой настоящей статьи, за иными первичными профсоюзными организациями сохраняется право направить своих представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного договора.
Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет
Написать

Уже более двух лет как мы живем по ФЗ от 29.12.2012 N 273-ФЗ Об образовании в Российской Федерации. Данный закон предусматривает более 40 локальных нормативных акта, которые должна разработать и принять образовательная организация.

Вопросы:

1. Существуют ли какие-либо сроки, в течение которых эти документы должны появиться в образовательной организации.

2. Какие документы регламентируют процесс разработки и утверждения локальных нормативных актов и сроки их принятия?

3. Какую ответственность несет администрация образовательной организации в случае нарушения этих норм?

4. Куда можно обратиться с жалобой на бездействие администрации?

Здравствуйте! Порядок разработки локальных актов законодательно не установлен, поэтому учреждения определяют его самостоятельно.
Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Позвонить

Уже более двух лет как мы живем по ФЗ от 29.12.2012 N 273-ФЗ Об образовании в Российской Федерации. Данный закон предусматривает более 40 локальных нормативных акта, которые должна разработать и принять образовательная организация.

Вопросы:

1. Существуют ли какие-либо сроки, в течение которых эти документы должны появиться в образовательной организации.

2. Какие документы регламентируют процесс разработки и утверждения локальных нормативных актов и сроки их принятия?

3. Какую ответственность несет администрация образовательной организации в случае нарушения этих норм?

4. Куда можно обратиться с жалобой на бездействие администрации?

Здравствуйте. Внутренними.
Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Позвонить

Согласно ст.74 ТК РФ...работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Об этом работодатель должен также предупредить за 2 месяца?

Можете изменить условия ТД с согласия работников сразу, если не согласно тогда ст.74 ТК рф.
Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет
Написать

В медицине в порядке вещей устно (без принятия локальных нормативных актов) привлекать медработников к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных: в вечернее, ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, к совместительству без письменного согласия работника. Куда обратиться и где найти специалиста по трудовому праву в медицине - местная прокуратура и областная труд. Инспекция нарушений в этом не находит.

Минтруд г.Москва можете электронно.
Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Позвонить

Руководство организации утвердило положения о порядке оплаты труда и о распределении части прибыли между работниками.

Ознакомившись с ними, профком в первом обнаружил нарушение законодательства о заработной плате, во втором — ущемление интересов работников. Кроме того, об этих положениях профком узнал после их утверждения.

Каков порядок принятия локальных нормативных актов?

Обязан ли работодатель учитывать мнение профкома о содержании этих документов?

vip
Ответ студентам, решение за них задач, конечно платный. Но ведь не 100 же рублей:sm_ag:
Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Позвонить
Работодатель обязан чтить трудовой кодекс в первую очередь. В соответствии со ст. 29–31 ТК РФ к представительным органам работников относятся: 1) выборный орган первичной профсоюзной организации; 2) иной представитель (представительный орган) работников в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне. Трудовой кодекс РФ установил два вида локальных нормативных актов, которые необходимо принимать с учетом мнения представительного органа работников. К первому виду относятся документы, при принятии которых необходимо учитывать мнение только выборного органа первичной профсоюзной организации. Мнение данного органа учитывается работодателем при принятии следующих локальных нормативных актов: 1) график отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК РФ); 2) акт о введении режима разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ); 3) положение о порядке и условиях предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков (ч. 2 ст. 116 ТК РФ); 4) положение о применении вахтового метода (ч. 4 ст. 297 ТК РФ); 5) документ об увеличении в исключительных случаях продолжительности вахты (ч. 3 ст. 299 ТК РФ) и т. д. Ко второму виду относятся локальные нормативные акты, при принятии которых необходимо учитывать мнение представительного органа работников. В этом случае – при отсутствии первичной профсоюзной организации или когда ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне – на общем собрании работников избирается представитель (представительный орган). Мнение этого представительного органа и учитывается при принятии акта. К таким локальным нормативным актам относятся: 1) правила внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 190 ТК РФ); 2) график сменности (ч. 3 ст. 103 ТК РФ); 3) система оплаты и стимулирования труда, в т. ч. оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (ч. 2, 4 ст. 135, ч. 1 ст. 144, ч. 3 ст. 147, ст. 149, ст. 152, ч. 2 ст. 153, ч. 3 ст. 154 ТК РФ); 4) форма расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК РФ); 5) порядок введения, замены и пересмотра норм труда (ч. 1 ст. 162 ТК РФ); 6)положение о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников (ч. 3 ст. 196 ТК РФ) и т. д. Процедура учета мнения. Обязательный характер процедуры учета мнения представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации) не означает обязанности работодателя согласиться с мнением этого органа или согласовывать свои решения с его предложениями. Право принятия окончательного решения сохраняется за работодателем, который может как согласиться с позицией представительного органа работников, так и не принять ее. Процедура принятия локального нормативного акта с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации устанавливается ст. 372 ТК РФ. Однако практически во всех случаях, когда необходимо учитывать мнение представительного органа работников (в т. ч. иного представительного органа), ТК РФ требует учета этого мнения в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, и таким образом вводит единую для рассматриваемого способа процедуру. Процедура принятия локального нормативного акта включает в себя следующие этапы: 1. Рассмотрение проекта локального нормативного акта выборным профсоюзным органом. На этом этапе работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, социально-партнерскими соглашениями, направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Указанный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если выборный орган согласен с предложенным проектом, то работодатель принимает локальный нормативный акт.
(текст отредактирован 27.05.2014, 05:03)
Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Позвонить
Работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.
(текст отредактирован 27.05.2014, 05:04)
Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Позвонить
Согласно ст. 8 ТК РФ Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. Статья 372. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом. Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет
Написать

"Хотелось бы узнать, могут ли снять вредность с рентгенологов и рентгенолаборантов?"-вопрос № 8847534. Ответил г. Чередниченко В.А.-"Нет, не могут ни при каких обстоятельствах."

Ответ не полный.

ТК РФ Статья 147. Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

"Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором."

Сам работаю рентгенологом в ЯНАО, с 01.05.2017 доплата 4%.

Здравствуйте! Вам юрист уже ответил на ваш вопрос. Ответ верный, снять вредность не могут, вы работаете на аппарате с излучением. Других пока не придумали.
Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Позвонить

ООО расположено в одной из станиц Краснодарского края. Центр занятости населения (ЦЗН.) требует заключить коллективный договор (КД) . На основании Решения трудового коллектива о ненадобности заключения коллективного договора в связи с принятием в организации локальных нормативных актов, защищающих права и интересы Работников был дан ответ в ЦЗН. о нежелании работников заключать КД. Центр ЗН. в своем письме ссылается на ст.17 Закона Краснодарского края от 07.08.2000 г. № 310-КЗ О соц.. партнерстве в Краснодарском крае, на территориальное трехстороннее Соглашение по регулированию соц.-трудовых отношений и на то, что нашей организацией не было направлено в установленные сроки письменного отказа от присоединения к вышеуказанному Соглашению - нашей организации необходимо (?) заключить КД. При этом оговаривается, что если отсутствует инициатива работников, то ее должен проявить работодатель. Организация создана в феврале 2010 г., а Соглашение опубликовано было в марте 2010 г. Естественно, мы пропустили этот срок в связи с организационными вопросами нового предприятия. Что грозит нашей организации при отсутствии письменного отказа от КД и незаключенным коллективного договора? Спасибо большое!

Статья 5.30. Кодекса об административный правонарушениях "Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения" Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения - влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей. (в ред. Федеральных законов от 22.06.2007 N 116-ФЗ, от 27.07.2010 N 239-ФЗ)
Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет
Написать

В отделе 4 дневных сотрудника. Начальство отказывается согласовывать отпуск в один промежуток даже двоим сотрудникам.

Кто прав в этом случае? И как регулируется предоставление отпуска в данном случае?

По ТК это не расписано, в коллективном договоре тоже конкретно не прописано (выдержку приложил)



Статья 123 ТК

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.


Коллективный Договор


6.4. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков.

График отпусков составляется до 15 сентября текущего года на следующий календарный год и утверждается с учетом мнения первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя.

6.5. Очередность и порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается с учетом необходимости обеспечения непрерывного технологического процесса работы средств связи Общества, а также благоприятных условий для отдыха работников.


Как конкретно для отдела определяется «обеспечение непрерывного» нигде не прописано.

vip
Это лучший ответ (выбран автоматически)
Руководство право. Т.к. статья 123 ТК РФ не обязывает предоставлять отпуск одновременно. Вопрос как утвердить график решает работодатель.
Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Позвонить
Это лучший ответ
Здравствуйте, уважаемый Евгений! Отпуска в данном случае оговариваются графиком отпусков (ст.123 Трудового кодекса РФ), который обязателен для работников и работодателя. График составляется с учетом того, чтобы функции в организации выполнялись должным образом. Все работники одного направления не могут уйти одновременно в отпуск по такому графику. Так что нарушения законодательства в данном случае нет со стороны работодателя. А очередность определяется с учетом выполнения производственной функции. Грубо говоря, чтобы организация не встала, так и делают график, чтобы обязанности одних работников могли выполнять другие. Оснований для жалоб тут нет, только испортите отношения с работодателем. Настаивайте на справедливом составлении графика, чтобы в удобное время сначала одни сходили в отпуск, а потом другие. Удачи Вам!
(текст отредактирован 16.09.2019, 10:29)
Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Здравствуйте! Вы сами привели здесь норму на которую надо ссылаться - ст. 123 ТК РФ - отпуска предоставляются согласно графика отпусков. Если у вас нет выборного профсоюза - тогда график утверждает единолично руководитель. Если нет графика - это повод для жалобы в инспекцию по труду (ст. 391 ТК РФ), однако заставить предоставить отпуск одновременно двум и более сотрудникам никто не вправе.
Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Позвонить
Работодатель на начало года должен составить график отпусков, который обязателен как для работника, так и для работодателя, что прямо установлено ст. 123 ТК РФ. Причем о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. График отпусков должен составляться так, чтобы не парализовать работу. Это в интересах самого же работодателя. Однако если даже в результате получилось по иному, то виноват сам работодатель. Работников это не касается. В отпуск они обязаны уйти согласно составленному графику.
Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Позвонить
Уважаемый Евгений! Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации если он есть и самих работников, не позднее чем за две недели до наступления календарного года, ст.123 ТК РФ. То есть до начала нового года, начало план работы, под него отпуска. Если кому не удобно этот год, а у смежника по направлению лучше, то иной следующий год можно поменять в графике. В любом случае график отпусков утверждается работодателем с учётом мнения работника и плана работ. Всего вам доброго!
(текст отредактирован 16.09.2019, 11:10)
Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Уважаемый Евгений! Когда возникает право работника на отпуск За первый год работы. По закону, чтобы взять отпуск на работе за первый рабочий год, сотруднику надо непрерывно отработать в компании как минимум шесть месяцев. Но по соглашению с работодателем он может взять его и раньше (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). Но из этого правила есть исключение. Отдельные категории сотрудников вправе потребовать предоставить им очередной трудовой отпуск до того, как отработают шесть месяцев. Если они написали заявление, время отдыха им надо предоставить. Кто относится к льготникам? Компания обязана предоставить отпуск по заявлению работнику: В возрасте до 18 лет Часть 3 ст. 122 и ст. 267 Трудового кодекса Перед и после отпуска по беременности и родам После отпуска по уходу за ребенком Часть 3 ст. 122 и ст. 260 Трудового кодекса Усыновителю ребенка до трех месяцев Часть 3 ст. 122 Трудового кодекса Если его жена находится в отпуске по беременности и родам Ст. 122 Трудового кодекса Родителю (приемному родителю, опекуну, попечителю) ребенка-инвалида до 18 лет Ст. 262.1 Трудового кодекса Ветерану Ст. 14 — 19 Федерального закона от 12 января 1995 г. № 5-ФЗ Чернобыльцу Пункт 5 ст. 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1 Жене военнослужащего Пункт 11 ст. 11 Федерального закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ Совместителю Ст. 286 Трудового кодекса Узнайте подробнее, кто вправе отдыхать в удобное время. За последующие рабочие годы. За второй и последующие годы сотрудник вправе отдыхать в те даты, которые указаны в графике (ч. 4 ст. 122 ТК РФ). Для льготников порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков за последующие рабочие годы другой. Как и в первый рабочий год, в последующие они могут отдыхать вне графика. Какой продолжительности ежегодный отпуск сотрудников По закону ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 ТК РФ). Больше дней положено сотрудникам до 18 лет — 31 день (ст. 267 ТК РФ). На большее время ежегодного отдыха имеют право педагоги (ст. 335 ТК РФ) и другие льготники по федеральным законам. Каким сотрудникам положен удлиненный отпуск Сколько календарных дней Ссылка на закон Моложе 18 лет 31 Ст. 267 ТК РФ Инвалидам 30 Ст. 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ Педагогам 42 или 56 Постановление Правительства РФ от 14 мая 2015 г. № 466 Медработникам 36 Постановление Минтруда России от 8 августа 1996 г. № 50 Госслужащим 30 Ст. 46 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ Муниципальным служащим 30 Пункт 3 ст. 21 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ Органов наркоконтроля 30 Пункт 108 Положения из Указа Президента РФ от 5 июня 2003 г. № 613 Прокуратуры РФ 30 Ст. 41.4 Закона от 17 января 1992 г. № 2202-1 Следственного комитета РФ 30 Ст. 25 Федерального закона от 28 декабря 2010 г. № 403-ФЗ Таможенных органов 30 Ст. 36 Закона от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ Судьям 30 Пункт 2 ст. 19 Закона от 26 июня 1992 г. № 3132-1, пункт 5 Указа Президента РФ от 14 сентября 1995 г. № 941 Занятые на работах с химическим оружием 49 или 56 Ст. 5 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. № 136-ФЗ Профессиональных аварийно-спасательных служб и формирований от 30 до 40 Пункт 5 ст. 28 Федерального закона от 22 августа 1995 г. № 151-ФЗ Научным сотрудникам со степенями «доктор наук» или «кандидат наук» 48 и 36 рабочих дней Постановление Правительства РФ от 12 августа 1994 г. № 949 Сколько дней очередного трудового отпуска положено сотруднику 28 календарных дней отпуска работнику положено за каждый рабочий год (ст. 122 ТК РФ). Как правило, рабочий год не совпадает с календарным. Первый рабочий год начинается в день трудоустройства в компанию. Например, сотрудник принят на работу 1 декабря 2016 года, его первый рабочий год — с 1 декабря 2016 года по 30 ноября 2017 года. Правила предоставления отпуска работнику — совместителю ничем не отличаются. Ему также положены 28 календарных дней за каждый год работы. И не важно, что он трудится неполный рабочий день (ч. 4 ст. 92 и ч. 2 ст. 287 ТК РФ). Больше дней ежегодного отдыха положено только совместителям, если они относятся к льготникам. При этом совместителям предоставляется отпуск одновременно с отдыхом по основному месту работы. Сотрудник вправе взять сразу все 28 календарных дней или разделить их на части. Но хотя бы одна часть должна быть не меньше 14 календарных дней (ч. 1 ст. 125 ТК РФ). График отпусков. Компания составляет график ежегодно и утверждает не позднее, чем за две недели до начала года, на который его принимает. Если сотрудник будет отдыхать вне графика, он должен написать заявление. Вне графика вправе отдыхать льготники. Например, сотрудница перед отпуском по беременности и родам. Отпуск работнице предоставляется на основании ее заявления и копии медицинского заключения, которую она приложит к заявлению. Заявление также понадобится, если отдыхать собирается новый сотрудник. Если его приняли на работу после того, как утвердили график, отдыхать он будет вне графика. Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска оформляется приказом и запиской-расчетом. С приказом ознакамливается сотрудник под роспись. Можно ли перенести очередной трудовой отпуск Инициатором переноса ежегодного отдыха может быть как сотрудник, так и работодатель. Если перенести хочет работник, новую дату начала отдыха по графику ему надо согласовать с работодателем. Но согласовывать перенос надо не всегда. Если во время отпуска работник болел, работодатель обязан перенести его по закону. Во всех случаях, когда инициатор переноса отпуска работник, ему надо написать заявление на имя директора. В заявлении указать с какой даты, на какую он просит перенести период отдыха и причину переноса. Если причиной переноса был больничный, приложить к заявлению копию листка нетрудоспособности. Если перенос очередного трудового отпуска инициирует работодатель, надо сначала направить сотруднику уведомление. В уведомлении попросите его указать, согласен он перенести время отдыха или нет. Нельзя перенести ежегодный оплачиваемый отпуск, порядок его предоставления это запрещает, во-первых, сотрудникам в возрасте до 18 лет. Во-вторых, работникам с вредными или опасными условиями труда. Они должны его отгулять в том рабочем году, в котором заработали. Это следует из части 4 статьи 124 Трудового кодекса. Согласно ст.122 ТК РФ Отпуск за второй и последующие годы работы сотрудник может взять в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков, установленных работодателем.
Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Позвонить
В трудовом законодательстве кроме статьи 123 ТК РФ нет нормы регулирующей порядок предоставления отпусков Конкретизация этого порядка и учет вашей ситуации-все это должно регулироваться локальными нормативными актами ст.8 ТК РФ Если в коллективном договоре ст 40 ТК РФ не прописан порядок обеспечения непрерывного технологического процесса работы. То этот пробел нужно устранять, внося изменения в коллективный договор Возникшую проблему должен решать работодатель. Что касается работников, если у них возникло право на отпуск согласно графику отпусков то работодатель этот отпуск должен предоставить, потому что в согласно ст.123 ТК РФ график отпусков также обязателен и для работодателя.
Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Позвонить

Я являюсь Ген. директором ООО с единственным учредителем, могу ли я уйти в отпуск с последующим увольнением если предупредила учредителя по почте с уведомлением, находясь на больничном. То есть после выхода с больничного (у меня ОРВИ) написать заявление об отпуске по состоянию здоровья или просто за отработанный период (7 месяцев). Кому я должна писать заявление об отпуске? Достаточно ли просто графика отпусков заверенного мною же? если я могу уйти в отпуск на кого мне возложить обязанности? В Уставе прописано, что исключительной компетенцией общего собрания участников является "...образование исполнительных органов Общества и досрочное прекращение их полномочий, а также принятие решения о передаче полномочий единоличного исполнительного органа Общества коммерческой организации или ИП..." хочу уточнить - у меня вообще нет трудового договора! Он мне его не сделал! Но я работаю по трудовой, и никаких локальных нормативных актов как таковых не имеется. Значит ли это, что я могу точно уйти в отпуск без его разрешения лишь уведомив его об этом? За какой срок я должна уведомить его? можно ли уйти в отпуск находясь на больничном? Могу ли я назначить Врио ген. директора человека который не хочет этого, у меня всего в штате 2 человека не считая меня и обе отказываются, а учредитель сам иностранец и не может пока быть ГД, так как мы не аккредитованы в ФМС и у него нет разрешения на работу в России. Нужно ли будет вносить изменения в ЕГРЮЛ на Врио?

Подскажите как быть, заранее благодарю.

vip
Уважаемая Евгения! Для ухода в отпуск нужно не заявление, а приказ об отпуске, который Вы же и подписываете! Для увольнения Вам необходимо уведомить учредителя не менее чем за один месяц (ст. 280 Трудового Кодекса РФ)
Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Позвонить

Пишет Вам председатель профсоюзного комитета одной из дистанций электроснабжения Российских железных дорог. Очень хотелось бы услышать мнение специалистов по следующему вопросу - в январе текущего года вступил в силу ФЗ № 421, в котором изложена статья 147 Трудового кодекса в новой редакции - Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Третья часть статьи не изменилась - Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором. Класс вредности работников нашей дистанции - 3.1, процент доплат начиная с 2012 года (после проведения аттестации) составлял от 4 до 16% для разных профессий. После выхода 421 ФЗ руководство ОАО РЖД решило установить потолок доплат за вредность для всех профессий - 4%. Выяснилось что процент свыше 4% был рассчитан неверно, все ошибались и теперь видите ли решили срочно свои ошибки исправлять, решив уравнять всех под одну планку - 4%. Конечно родились нормативные документы - аж за подписью руководства ОАО РЖД, но тем не менее без согласования с профсоюзным комитетом отбирать у людей разницу в доплате не хотят. Один раз мы уже дали отрицательный ответ - мотивируя тем что - аттестация была проведена не совсем верно - некоторые вредные и опасные факторы даже не были исследованы - такие как напряженность магнитного поля, напряженность электрического поля вблизи контактного провода, вибрация и т.д. Хотя мы и подписались под той аттестацией, но тем не менее и руководство подписалось под процентами (от 4 до 16%), которые сейчас хотят отобрать. Сейчас на согласование пришел новый проект приказа (уже во второй раз) - где те же 4% для всех, и статья 74 Трудового кодекса на основании, которой людей хотят перевести на новые условия работы (подписать новые доп соглашения и т.д. и т.п. Кроме того руководство дирекции угрожает, что если дистанция не перейдет на новый процент оплаты вредности - члены комиссии, в которую входит и председатель профсоюзного комитета будут расплачиваться за это дело из своего кармана! Вопрос как отстоять процент доплат - если это конечно возможно, и действительно ли меня могут заставить платить из своего кармана?

vip
Руководство дирекции угрожает, что если дистанция не перейдет на новый процент оплаты вредности - члены комиссии, в которую входит и председатель профсоюзного комитета будут расплачиваться за это дело из своего кармана! Вопрос как отстоять процент доплат - если это конечно возможно, и действительно ли меня могут заставить платить из своего кармана? Статья 147. Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.
Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Позвонить
Кроме того руководство дирекции угрожает, что если дистанция не перейдет на новый процент оплаты вредности - члены комиссии, в которую входит и председатель профсоюзного комитета будут расплачиваться за это дело из своего кармана! Вопрос как отстоять процент доплат - если это конечно возможно, и действительно ли меня могут заставить платить из своего кармана? Андрей Владимирович, собирайте общее собрание и решайте этот вопрос. ВЫ имеете право НИЧЕГО вообще не пересматривать, если принят Колдоговор и им оговорена доплата за вредность, ни Вас ни вашего зама не уволят. Прав таких не имеют. А отстаивать права работников. Имеете право. Ведь это они вас выбрали на эту должность. Ничего не переделывайте. Поднимите Колдоговор и иные документы и (если есть межведомственная комиссия) согласуйте с ними вашу позицию. И выработайте единый план действий. То что указано в ТК РФ не является единым мнением и каждая организация имеет право. На своё мнение.
Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Позвонить
Заставить вас платить из своего кармана. Не смогут это не законно и вы вправе будете обратиться в прокуратуру, ссуд, трудовую инспекцию. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.
Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Позвонить
При реализации в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона) в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, порядок и условия осуществления таких мер НЕ МОГУТ БЫТЬ УХУДШЕНЫ, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу настоящего Федерального закона при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер. За защитой прав обращайтесь в суд, заставить платить из своего кармана работодатель в данном случае не имеет права.
(текст отредактирован 03.04.2014, 16:06)
Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Позвонить
Это лучший ответ
Андрей Владимирович, это может быть связано с изменениями в пенсионном законодательстве с 1 января 2013 года по назначению досрочных пенсий, внесенные Федеральным законом от 03,12,2012 г. №243-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ по вопросам обязательного пенсионного страхования". Федеральный закон от 15.12.2001 г. №167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании" дополнен статьей 33,2 в соответствии с которой установлен дополнительный тариф страховых взносов на финансирование страховой части трудовой пенсии в отношении выплат в пользу застрахованных лиц, занятых на соответствующих видах работ. ТАК ДОПОЛНИТЕЛЬНО ТАРИФ ЗА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА РАБОТАХ ПО СПИСКУ №1 СОСТАВИТ В 2013 Г.-4%, В 2014 Г.-6%, в 2015 г.-9%; по Списку №2 и малым Спискам в 2013 г.-2% , в 2014 г. 4%, в 2015 г. 6%. С 1 января 2013 г. в общей части индивидуального лицевого счета застрахованного лица будут отражаться периоды работы, дающей право на досрочное назначение пенсии по старости, за которые уплачены страховые взносы в соответствии с дополнительным тарифом. С 1 января 2013 г. периоды работы с вредными и опасными условиями труда будут включаться в стаж, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, за которые уплачены страховые взносы в соответствии с дополнительными тарифами.
Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Заставить платить из своего кармана конечно не смогут. Разумно в данном случае привлечь специалистов, которые помогут определить дифференциацию надбавок за вредность по каждой конкретной профессии например обосновав, эти надбавки, надбавками на аналогичных работах в других отраслях промышленности. Проведя анализ, ранее действующих надбавок и сократив/увеличив их,обосновывая свой вывод. Тогда Вам будет легче отбивать от руководства, ссылаясь на мнение и заключение специалистов. Ну и возможно и судебное разрешение коллективных споров.
Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Позвонить

Сотрудник просит перевести его на одну смену из вечерней в утреннюю, по семейным обстоятельствам. Работодатель (директор) дал устное согласие и попросил уточнить у менеджера по кадрам как это правильно оформить. Та в свою очередь написала вот такое письмо:

"Коллеги!

В последнее время становится нормой заявления сотрудников о перемещении их из одной смены в другую по их личным обстоятельствам и чаще всего, конечно же, уважительным. Все должны понимать, что изменять Графики работы Работодатель, в лице директора по производству, может только в исключительных и производственных целях. График утверждается за один месяц до его введения в действие и мы не можем нарушать эту норму трудового права. Каждый сотрудник должен решать свои личные проблемы за пределами рабочего времени.


Напоминаю, что в Правилах внутреннего трудового распорядка в трудовых договорах и ДС к ним прописано, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем/


График на апрель утвержден и нет законных оснований изменять его текущей датой апреля 2018 г.


"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018).

Статья 103. Сменная работа

Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции).

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается."

Как правильно ей ответить, какую статью ТК предоставить? Отпуск без сохранения заработной платы сотруднику брать не хотелось бы.

Спасибо!

Добрый день. Ссылайтесь на ст. 72 ТК РФ:
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора...
Сторонами трудового договора является работник и работодатель. При подписании договора работодателя уполномочен представлять единоличный исполнительный орган (директор) или иное уполномоченное им лицо. Задача работника - получить на заявлении ПИСЬМЕННУЮ резолюцию уполномоченного лица работодателя. Задача менеджера по кадрам - не обсуждать решения руководителя, а правильно их оформить. В данном случае путем подписания дополнительного соглашения и изменения графика сменности. Уведомлять работников, чей график не меняется, не нужно.
Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Позвонить

Проконсультируйте пожалуйста.

Я работаю на предприятии с 2003 года, с 2010 по 2012 находилась в декрете, после выхода на работу, ребенку было в тот момент 1,5, мне сообщили что на предприятии по моей должности работу упразднили, но так как сократить меня не могут, я мать одиночка, то так подгрузили другой работой и вроде как все бы и ничего.

В апреле у нас на предприятии было выдано многим соглашение об изменении пункта трудового договора в котором режим рабочего времени был с 8 до 17, изменен на - Особенность режима рабочего времени с 8 до 13,соответственно с заработной платой пропорционально отработанного времени, Устно оговорив, что это вроде как режим неполной рабочей недели - СТ. 74 ТК - В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Данное соглашение дали и мне, т.к. по мнению начальника моя работа менее всего на данный момент нужна на предприятии. Я его подписала.

В настоящее время нас объединили с плановым отделом, мне предлагают должность ниже с меньшим окладом или оставаться на режиме времени с 8 до 13 навечно, на все мои речи о том, что вы же говорили, что это режим неполного рабочего времени, и что больше 6 месяцев на нем быть нельзя, отвечают, мало ли кто что сказал, вы подписали соглашение, а в нем не сказано что это режим неполной недели, вроде как сама подписала согласие на то что твой рабочий режим с 8 до 13.

Хотелось бы узнать правомерно ли наше руководство, юристы, отдел кадров или все таки можно как-то выйти из этого режима с 8 до 13 и сохранить свой оклад а не нижестоящую должность и заработную плату.

В общем я понимаю что с моей стороны было ошибкой еще в апреле подписывать то соглашение, ибо сейчас ситуация такова ли и я до конца дней своих остаюсь в режиме работы с 8 до 13 или соглашаюсь на должность ниже.

Хотелось бы увидеть это соглашение, на каких статьях Закона оно основано, потому как СТ. 74 ТК, предусматривает максимальный срок такого режима действительно только 6 мес. Посмотреть бы что Вы подписали.
Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Позвонить

Получил ваш ответ, но вопрос остался для меня открытым.

Давайте разберём по статьям трудового кодекса.


Статья 123 ТК. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков


Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.


На предприятии, где я работаю, никто из работников, возможно, за исключением инженерно технических работников, не видел график ежегодных оплачиваемых отпусков. Не видел его и я. Соответственно и не подписывался под ним. И ни кто не известит меня за две недели о приближающемся отпуске.

Далее вы пишете:

Итак, Вы устроились на работу 1 июня 2011 года, это значит, что Вы имели право согласно статьи 122 ТК через 6 месяцев (с 1 декабря 2011 года) взять очередной оплачиваемый отпуск. Но в декабре 2011 года Вы не брали отпуск...

А на 2012 год согласно статьи 123 ТК работодатель обязан был утвердить новый График отпусков с учетом пожеланий работников (хотя работодатель не со всеми работниками обязан учитывать их пожелания при оформлении Графика отпусков).

У Вас в Графике отпусков на 2012 год когда стоит очередной оплачиваемый отпуск? Вас ознакомили в конце декабря 2011 года или в январе 2012 года с Графиком отпусков под роспись? Вы писали в а Графике отпусков, что Не согласны с датой начало отпуска?


Статья 122 ТК. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков


Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в ЛЮБОЕ ВРЕМЯ рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


В статье подчёркивается, что отпуска должны предоставляться ежегодно. Слово ежегодно означает, что отпуск предоставляется за каждый рабочий год, который в отличие от календарного исчисляется не с 1 января, а с даты поступления на работу. Так, если работник поступил на работу 1 апреля 2004 года, то рабочий год у него начинается с этой даты и заканчивается 31 марта 2005 года. (Комментарий к трудовому кодексу Российской федерации. Постатейный краткий под ред. Ю.П. Орловского.)

Из этого видим, что если я поступил на работу 1 июня 2011 года, то трудовой год, для меня закончится 31 мая 2012 года. А значит, что отпуск за первый трудовой год, мне обязаны предоставить не позднее 31 мая 2012 года.

Подведём итог. В моём случае, за первый трудовой год, график отпусков на меня не составлялся. В ежегодном оплачиваемом отпуске я не был ни одного дня А первый трудовой год заканчивается 31 мая 2012 года. Вопрос: обязаны ли мне предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск до 1 июня 2012 года. Если обязаны, то чем мне это требование обосновать?

vip
Уважаемый Александр! Действительно, согласно статьи 122 ТК РФ установлено, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Таким образом, у Вас за первый год работы (с 1 июня 2011 года) появилось право на оплачиваемый отпуск с 1 декабря 2011 года. Если Вас не включили в График отпусков (это очень плохо для работодателя) на 2012 год, то Вы вправе требовать отпуск в любой месяц после 1 декабря 2011 года. Вы требовали? Если Вы писали заявление о предоставлении Вам оплачиваемого отпуска за первый год работы, а Вам работодатель отказал, то Вы вправе написать жалобу в Федеральную инспекцию труда. Согласно статьи 122 ТК отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. В данном случае не учитывается, когда работник брал отпуск в предыдущем году. И работодатель составляет График отпусков по своему усмотрению и может в любое время поставить начало отпуска для работника, за исключением тех работников, которые имеют право брать отпуск в удобное для них время. Что касается вопроса предоставления отпуска ежегодно согласно статьи 122 ТК, РФ то как раз согласно статьи 123 ТК РФ оплачиваемый отпуск предоставляется в течении календарного года согласно утвержденного Графика отпусков на каждый год. А вот стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, ведется с начала поступления на работу. Но не путайте стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, и право на получение на конкретную дату ежегодного оплачиваемого отпуска в календарном году. Это прописная истина для работников отелов кадров и юристов, как и судье в. Нет в Трудовом кодексе запрета на непредоставление работнику отпуска за период работы свыше 11 месяцев, зато статьей 124 ТК РФ установлен запрет на непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. А это значит, что не запрещается предоставлять оплачиваемый отпуск работнику, в т.ч. с учетом положений статей 122, 123 ТК по истечении 1,5 лет и более лет работы. Всего Вам доброго.
Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет
Написать
Позвонить

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет:
Бесплатно с мобильных и городских
Помощь юристов и адвокатов
Спроси юриста! Ответ за5минут
спросить
Администратор печатает сообщение