Как защитить свои права при предложении сокращения штата и уговорах на увольнение в государственной организации
Работаю в государственной организации (ФГУП), так как вводятся с 1 апреля 2017 года Новые Форматы Обслуживания сокращают численность штата путем уговоров написать заявление на увольнение или перевестись на должность ниже (при чем слово "сокращение" не звучит именно НФО. Со стороны отдела кадров поступали предложения о переводе, на мой отказ мотивирую что заработная плата на много меньше путем применения психологического давления (что вакансию держат именно для Вас настаивают на переводе) куда обратиться? И как в таких случаях предпринять меры? Заранее спасибо.
Анастасия Евгеньевна, вы вправе обратиться в Государственную Инспекцию Труда, с заявлением, в котором вы можете изложить ваши доводу по поводу нарушения трудовых прав.
Спросить
Можете не писать заявление по собственному желанию, это ваше право, а не обязанность. Обратитесь в инспекцию труда, прокуратуру за защитой ваших прав. Удачи Вам.
СпроситьСогласно новому шиатному расписанию, в организации сокращается полностью отдел и одна должность из другого отдела с 1 октября. В сокращаемом отделе имеются работники с преимущестаенным правом оставления на работе. Нам нужно создать комиссию по преимущественному праву? И можем ли мы подвести под сокращение сотрудников из других отделов, имеющих более низкую квалификацию а из сокрашаемого отдела перевести на их места. Каким образом правильно, законным путем все это оформить?
Сократить вы можете только те должности, которые выведены из штатного расписания, соответственно, уволить можно только тех работников, которые занимают эти должности. Что касается преимущественного права оставления на работе, то для этого не обязательно создавать комиссию.
Спросить
Здравствуйте, Ирина! Имеет смысл создать комиссию, чтобы были соблюдены положения статьи 179 Трудового кодекса РФ в части преимущественного права остаться в трудовых отношениях и не быть сокращенными при равной производительности труда при наличии указанных в данной статье оснований. Из других отделов возможно уволить по сокращению работников более низкой квалификации, а вот переводы на другую работу нужно оформлять с согласия работников через доп. соглашение, т.к. произвольно изменить условия трудового договора работодатель не вправе. Также помните, что об изменениях или о сокращении Вы должны уведомить под роспись за 2 месяца. И в случае если работник не примет решение относительно перехода на другeю должность, то возможно оформление приказа о его увольнении.
Спросить
--- Здравствуйте уважаемый посетитель сайта, сокращается ДОЛЖНОСТЬ, а не работник! И никаких других работников, вы не имеете права сокращать. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8 а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: "Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ"
Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.
Спросить
Здравствуйте.
Никакой комиссии в этом случае создавать не нужно - закон не обязывает. Если имеются работники с преимущественным правом, то им необходимо предложить другие имеющиеся вакансии, а если вакансий нет, то уволить в связи с сокращением.
Если у Вас меняется штатное расписание только в части ликвидации конкретного отдела, то другие сотрудники не при чем, и Вы не можете их внести в список сокращений. То есть, другие отделы остаются неизменными.
Обратите внимание, что преимущества действуют только в том случае, если стоит выбор между сотрудниками при исключении из штатного расписания одной из двух одинаковых должностей. Тогда на оставшейся одной единице (должности) в штатном расписании у Вас должен быть оставлен тот из двух работников, который имеет преимущества.
Например, имеется две должности специалиста-программиста, из двух должностей программистов остается одна, а работников двое. В этом случае оставляете на работе того сотрудника, который имеет преимущества, второго увольняете в связи с сокращением, если отсутствует (или он не выбрал) другая имеющаяся работа.
То есть, Вам необходимо соблюсти процедуру увольнения, предусмотренную ст.ст.81, 178-180 ТК РФ. В соответствии со ст.179 ТК РФ:
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В соответствии со ст.180 ТК РФ:
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
В соответствии со ст.81 ТК РФ:
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Обратите внимание на позицию Верховного Суда РФ по этому вопросу, выраженную в Постановлении Пленума от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", п.29:
Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
То есть, сотрудникам с преимущественным правом Вам необходимо предлагать ВСЕ имеющиеся вакансии, даже те, где требуется более низкая квалификация (при отсутствии соответствующей работы).
Спросить
Ирина, добрый день!
Нет, не предусмотрено законодательством создание комиссии по вопросу, кто пользуется преимущественным правом при сокращении.
Вы сокращаете либо определенные должности, либо определенный отдел.
Тут на самом деле все просто:
Есть должности, которые необходимо сократить.
Уведомляете данных работников о сокращении за 2 месяца.
Ст. 180 ТК РФ,
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Если у вас есть свободные вакансии в организации, то предлагаете данные вакансии сотрудникам, которые имеют преимущественное право.
Ст. 179 ТК РФ,
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Если сотрудников, с преимущественным правом не устраивают предложенные вакантные места, то вы и сокращаете.
И можем ли мы подвести под сокращение сотрудников из других отделов, имеющих более низкую квалификацию а из сокращаемого отдела перевести на их места
Нет, вы не можете так делать - это незаконно.
Если должность попадает под сокращение - то ее сокращают и на эту должность вы никого перевести не можете. Должности НЕТ, ВЫ ЕЕ СОКРАТИЛИ! КУДА вы будете переводить сотрудника?
Если вы сокращаете отдел, то соответственно все должности в этом отделе сокращаются, таким образом вы также НЕ МОЖЕТЕ перевести сотрудников.
Успехов Вам!
СпроситьМожно ли вводить в действие новое штатное расписание и увольнять работника по сокращению в один день? И как в таком случае будет оплачиваться последний рабочий день работника, если его в штатке уже нет? 'По материалам юридической социальной сети www.9111.ru ©'
Ответ отключен модератором
Нельзя увольнять в один день. Согласно статье 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении работника нужно предупредить за два месяца. Согласно статье 178 Трудового кодекса ему нужно выплатить выходное пособие. Если работник фактически работает, то в штате он должен быть.
Спросить
Так можно делать только если работник согласен, по соглашению сторон, а не по инициативе работодателя (ст. 79-80 ТК РФ). У работника будет один единственный день приема и увольнения. Тот в который его приняли и уволили. С 9-00 он мог начать работать, потом к концу дня с работодателем можно было договориться об увольнении.
Спросить
В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Сначала издается приказ о «О внесении изменений в штатное расписание» на основании ст. 74 ТК РФ, потому уведомляются сотрудники. В один день все сделать нельзя. Это противоречит закону.
Спросить
Здравствуйте, посетитель сайта в вашей ситуации приказ о сокращении штата (о внесении изменений в штатное расписание) издается за два месяца до предполагаемого увольнения работника, но вводится в действие одновременно с приказом об увольнении работника. Оплачивается по старому штатному расписанию. Ст 81,180 ТК РФ
Спросить
Такую спешку можно объяснить только реорганизацией...
А увольнять по ст. 75 ТК РФ, то есть при смене собственника имущества предприятия, можно только руководящий состав.
На других работников такое обстоятельство не распространяется и не является основанием для прекращения трудовых отношений.
СпроситьДата увольнения работников в связи с сокращением штата должна определяться не датой вступления в силу штатного расписания в новой редакции, а истечением двухмесячного срока, установленного частью второй ст. 180 ТК РФ. Если уволить работника на следующий день после того, как должность исключена из штатного расписания, существует вероятность восстановления на работе в случае подачи иска в суд, поскольку работник продолжил работу и сокращение формально не состоялось.
Следовательно, при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата организации новая редакция штатного расписания должна вводиться в действие в день увольнения работников, который является последним днем работы увольняемого работника.
Спросить
А в чем такая острая необходимость ведения нового штатного расписания именно в день увольнения сокращаемого работника? Думаю, что вполне возможно без каких то проблем издать приказ ст 8 ТК РФ о введении нового штатного расписания и на следующий день после увольнения.. Единственной проблемой в ситуации, когда вводится штатное расписание в день увольнения сокращаемого работника, будет требование этого работника оплатить его последний день по новому штатному расписанию. Работодатель не может отказать, говоря работнику, что Вы все равно увольняетесь и вам оплата будет по старому. Штатному расписанию
В этой ситуации можно поступить следующим образом:
1 Ввести новое штатное расписание на следующий день после увольнения работника.
2 Ввести новое штатное расписание в день увольнения работника (Трудовой кодекс РФ не запрещает это) Оплатить по новому штатному расписанию последний день И сразу же после увольнения исключить из штатного расписания эту единицу.
Спросить
Здравствуйте!
Дата увольнения работников в связи с сокращением штата должна определяться не датой вступления в силу штатного расписания в новой редакции, а истечением двухмесячного срока, установленного частью второй ст. 180 ТК РФ.
Кроме того, если работодатель в день увольнения, зафиксированный в предупреждении, не реализовал свое право на сокращение штатной единицы (должности), действие трудового договора продолжается (по аналогии с частью шестой ст. 80 ТК РФ). Такой же вывод можно сделать и тогда, когда в уведомлении дата увольнения не указана, но работодатель пропустил двухмесячный срок. Поэтому в случае пропуска срока увольнения в связи с сокращением численности или штата работников процедуру увольнения следует начать заново.
Согласно из практики суды указывают на то, что измененное штатное расписание, из которого исключены должности сокращенных работников, может вступить в силу на следующий день после увольнения соответствующих работников.
СпроситьДобрый день. Я сотрудник иностранной компании, точнее, её российской дочки в форме ООО. Помимо ООО, иностранная компания имеет ещё одно юрлицо в форме филиала. И в ООО, и в филиале 3 человека, включая меня занимаются одним и тем же - развитием бизнеса. Когда меня брали 3 года назад, вместе со мной взяли ещё одного сотрудника с полностью аналогичным трудовым договором о обязанностями, только в филиал. Помимо него, там ещё работает глубокий пенсионер - 78 лет. Должностные обязанности у всех троих полностью идентичны.
Среди всех троих у меня самая высокая квалификация и наибольший опыт. Тем не менее, 15.12. Генеральный директор - итальянец, предложил мне ознакомиться с уведомлением о сокращении моей должности сославшись на сложное финансовое положение. При этом компания подписала в 2017 году в России очень крупный контракт, а в настоящее время должность директора и филиала, и ООО должен занять очередной иностранец, у которого только доплата за жильё в центре Москвы составляет 2\3 моей зарплаты. Предпринятые мной ранее обращения о переводе из ООО в филиал руководством были не восприняты. Никаких альтернативных должностей мне никто не предлагал. Приказа об увольнении я не видел. В процессе оглашения уведомления, была предпринята попытка оказания на меня жёсткого психологического давления, включая обвинений в невыполнении 3-ёх прямых указаний непосредственного руководителя.
Я считаю, что на лицо конкретная попытка избавиться от неугодного сотрудника путём использования ст. Увольнение по сокращению штата.
Уважаемый Андрей!
К сожалению, сокращение штатов часто используется работодателями для избавления от неугодного сотрудника. В рамках нашего сайта трудно дать конкретный совет, не зная всех деталей Вашей ситуации. В идеале - получить очную консультацию юриста, который занимается трудовым правом.
Тем не менее выскажу Вам ряд соображений, которые могут Вам пригодится.
1. Формально российское ООО со 100% иностранным капиталом и филиал иностранной фирмы - это две разные организации, даже если у них один руководитель.
2. Пенсионный возраст, даже глубокий, не является аргументом для сокращения. Сокращается не конкретное лицо, а должность.
3. При сокращении штата одинаковых должностей оставляется на работе тот, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА которого выше. Здесь учитывается и опыт работы, и знание языков, и образование, и личные конкретные достижения в фирме. Это должно подтверждаться конкретными делами, тестами, аттестацией, аудитом и т.д. Желательно не на словах, а в документах.
Процесс сокращения штатов непростой, отсутствие какой-либо формальной бумажки может сделать этот процесс недействительным (если этим будет заниматься суд), и Вас, предположим, восстановят в должности. Но, как правило, это ненадолго. Психологическая давиловка на Вас может усилиться. Начнется слежка за тем, когда Вы пришли на работу, когда ушли и т.д. В такой нервозности, согласитесь, работать не просто.
Если вести речь об увольнении, то советую уволиться по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ), где прописать выгодные для Вас условия, например, увольнение - 01 марта 2018 года, компенсационная выплата в день увольнения - три месячных оклада, обслуживание по ДМС до конца 2018 г. и т.д.
Работодателю можете объяснить, что сокращение штата - сложный процесс для работодателя и в подавляющем большинстве случаев суд всегда встает на сторону работника с вытекающими последствиями для администрации компании (проверки, штрафы, подготовка объяснений и документов для суда и т.д.), а увольнение по соглашению сторон - взаимный компромиссный вариант.
Ну, а решать окончательно Вам.
Удачи!
Спросить
Если в суде или ТИ (что маловероятно, т.к. тут будет чисто судебный спор) вы сможете увязать в одно целое ООО, филиал и комнату в которой находиться весь персонал, то может что-то и выйдет, а именно: вас восстановят. Но это, как понятно не надолго. У Вас есть документальное подтверждение некорректного поведения руководства (запись, документы, свидетели и т.п.). Если нет, то обсуждать тут пока нечего.
Я полностью согласен с предыдущим юристом, что пока формально в ООО других должностей нет, т.е. и предлагать Вам нечего. Никакого отношения заключенные контракты, доплаты за квартиру не имеют никакого отношения к вашему вопросу, т.к. работодатель вправе мотивировать свои действия и иными причинами.
Я бы на вашем месте тут этот вопрос не решал, а обратился к специалистам по трудовому праву или в трудовую инспекцию. Так данный вопрос требует работы, как с документами, так и с Вами лично.
Спросить
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. (ст. 179 ТК РФ).
Исходя из изложенного Вами, усматривается нарушение ст. 179 ТК РФ, так как Вам как лицу с наиболее высокой квалификацией не отдано предпочтение при оставлении на работе.
Это является основанием для оспаривания увольнения.
Для этого надо обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным в месячный срок после выдачи на руки приказа об увольнении или трудовой книжки.
СпроситьАндрей, ситуация понятна, обратите внимание на ранее данный мной ответ на первоначальный Ваш вопрос. Считаю, увольнение, если оно произойдет, обязательно стоит оспорить в суде.
Дополнительно могу добавить, что за весь период вынужденного прогула, в случае, если суд признает увольнение незаконным (то есть с момента увольнения до момента восстановления на работе) Вам будут должны выплатить компенсацию по среднему заработку.
Кроме того, Вы сможете взыскать расходы на юриста в порядке ст. 98, 100 ГПК РФ, если Вы их, конечно, понесете.
При предыдущем и данном ответе я исхожу из того, что именно в той компании, где Вы работаете, имеется несколько работников, с аналогичными должностями и Вы обладаете наибольшей из них квалификацией и производительностью труда и это можно доказать.
Спросить
Процедуру увольнения по сокращению штата я и сам прекрасно понимаю. В данном случае специально использована ситуация, при которой из людей, выполняющие одну и ту же работу, сидящие в одной и той же комнате, увольняют самого квалифицированного под предлогом сокращения и финансовых трудностей. Повторяю - функционал у всех трёх один и тот же. Показатели эффективности у меня выше других.
СпроситьУ нас на работе проводится сокращение штата. Штат 6 чел, сокращают 2 единицы. Также сокращают должность моего руководителя. Уведомление о сокращении мне вручили 14.05. Коллеге также вручили, предложили другую должность она согласилась и в кОнце апреля ее перевели. 08.05 другая моя коллега решила перейти на другую должность; процесс перевода и согласования начали 08.05. С 15.05 ее перевели в другой отдел, ставка ее вакантная. Правомерно ли поступает работодатель обьявляя конкурс на ее ставку? Ведь я сейчас на такой же должности, правомерно ли мне вручили уведомление зная что коллега увольняется и переходит в до отдел.
Правомерно в том плане, чтобы определить производительность труда, а при прочих равных условиях применить ст.179 Трудового кодекса РФ. Согласно статье 179 Трудового кодекса РФ
Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работниковСпроситьПри сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Да. правомерно. В данном случае работодатель может предлагать все имеющиеся вакансии. И в итоге сократить. Соблюдая при этом опредленные правила и выплаты (ст. 178, 180 ТК РФ)
Спросить
Добрый день. Сокращают не людей, а должности или численность (конкретных работников увольняют в связи с сокращением, если не произойдет перевод на другую должность). Если у Вас идет сокращение штата, то сокращаться должны именно те должности, наименования которых указаны в приказе, как сокращаемые. Если у той ставки, которую занимаете Вы, и у той ставки, которую Вы имеете ввиду, одинаковое наименование и они находятся именно в том подразделении, в котором соответствующие ставки подлежат сокращению, то надо понимать, что сократить могут и Вашу ставку и ставку той сотрудницы, которая перевелась. При этом надо понимать, что сокращение штата - это мероприятие, которое проводит работодатель исключительно на свое усмотрение, главное для работодателя - соблюсти процедуру. Сокращения (ст. 178-180 ТК РФ).
Вместе с тем замечу, что если кто-то из других работников займет ставку, которая планируется к сокращению, то это означает, что и ему могут выдать уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата организации. Но тут надо документы смотреть, поскольку повторю - главное - это соблюдение работодателем всех необходимых процедур. Вы можете обратиться к юристу данного сайта в личные сообщения для получения подробной консультации и подготовки письменных документов. Стоимость услуги обговаривается индивидуально.
Спросить
Добрый вечер, Виктор!
При сокращении численности работников, если ставка вакантна - место должны предложить работникам занимающим такую же должность и имеющим такую же квалификацию или выше (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если кандидатов несколько, работнику, имеющему преимущество перед остальными (ст. 179 ТК РФ). Конкурс объявлен неправомерно.
СпроситьСокращение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ производится только в случае, если нет возможности предложить другую работу, в том числе и нижеоплачиваемую. Поэтому если в течение всего двухмесячного периода после уведомления о сокращении появляются какие-либо вакантные должности, вам их должны предлагать вплоть до последнего дня работы. Что касается объявления конкурса на ставку, то это зависит от того, конкурсная это должность или нет, если конкурсная, то должно быть положение о проведении конкурса.
Спросить
Здравствуйте! Если вакансию перешедшего на другую работу работника вам не предлагают, то это нарушение ст. 180 Трудового кодекса РФ. Это не право работодателя, а обязанность - предложить вам вакансию. Если этого не произойдет и вас уволят, то суд восстановит вас на вашей должности, которую вы занимали до увольнения, т.к. работодатель нарушил закон
Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации (действующая редакция)СпроситьТрудовой кодекс РФ Глава 27 Статья 180
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса
статья 81 часть 3 ТК РФ
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
.
---Здравствуйте уважаемый посетитель, да правомерно, если данная должность требует проведение конкурса, ничто не мешает вам, принять в нём участие. см. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) "О государственной гражданской службе Российской Федерации"Статья 22. Поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы по конкурсу
1. Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено настоящей статьей. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2016 N 224-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
2. Конкурс не проводится:
1) при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)";
2) при назначении на должности гражданской службы категории "руководители", назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;
3) при заключении срочного служебного контракта;
4) при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 28, частью 1 статьи 31 и частью 9 статьи 60.1 настоящего Федерального закона;
(в ред. Федеральных законов от 06.12.2011 N 395-ФЗ, от 05.04.2013 N 57-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции) 5) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв на гражданской службе.
(п. 5 в ред. Федерального закона от 07.06.2013 N 116-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
3. Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому нормативным актом государственного органа.
(в ред. Федерального закона от 14.02.2010 N 9-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
4. По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.
5. Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными настоящим Федеральным законом для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.
6. Претендент на замещение должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с настоящим Федеральным законом.
Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В. 
Я главный бухгалтер в муниципальном бюджетном учреждении дополнительного образования, 06.02.2020 получила уведомление о сокращении штатной единицы, кроме уведомления не подписывала больше никакие документы, приказ не вручали, должности другие не предлагали, хотя есть должность заместителя по АХЧ. В период с 30 марта по 3 апреля не работала, 06 апреля вышла на работу ознакомилась с приказом по дежурству что я должна выйти 10 апреля на дежурство. 7 апреля позвонили и сказали что меня сократят 8, я должна придти получить расчет, трудовую и передать документы. В указе президента 239 от 02,04,2020 в п. 5 говориться что рабочие дни могут распространятся на образовательные учреждения с согласия правительства, а в постановлении правительства ярославской области 302-п от 03,04,2020 выложен перечень с организациями которые могут выйти на работу, про образовательные учреждения там ничего не сказано, но в п. 5 рекомендовано образовательным учреждениям обеспечить реализацию в полном объеме образовательных программ с использованием различных технологий на расстоянии, что не подразумевает выхода на работу а только доступ обучающимся к программам доп. образования. Не в президентском перечне работающих ни в областном образовательных учреждений нет. Можно ли считать для меня как для бухгалтера дни в апреле нерабочие? И должны ли перенести мое сокращение на первый рабочий день, или нет. Если по графику я выхожу на дежурство 10 апреля, могу ли я не выходить 8 апреля для сокращения?
Можно, т.к. Вы не подпадаете под исключения согласно Указу Президента РФ от 2 апреля 2020 г. N 239 "О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)".
То же касается переноса сокращения, т.к. расчет должны произвести в следующий рабочий день согласно ст.14 Трудового кодекса РФ, т.к. расчет должны производить и трудовую выдавать в рабочие дни.
Статья 14. Исчисление сроковТечение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.
Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Указ Президента РФ от 2 апреля 2020 г. N 239Спросить"О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)"
В целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19), в соответствии со статьей 80 Конституции Российской Федерации постановляю:
1. Установить с 4 по 30 апреля 2020 г. включительно нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.
2. Высшим должностным лицам (руководителям высших исполнительных органов государственной власти) субъектов Российской Федерации с учетом положений настоящего Указа, исходя из санитарно-эпидемиологической обстановки и особенностей распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в субъекте Российской Федерации, обеспечить разработку и реализацию комплекса ограничительных и иных мероприятий, в первую очередь:
а) определить в границах соответствующего субъекта Российской Федерации территории, на которых предусматривается реализация комплекса ограничительных и иных мероприятий, направленных на обеспечение санитарно-эпидемиологического благополучия населения (далее - соответствующая территория), в том числе в условиях введения режима повышенной готовности, чрезвычайной ситуации;
б) приостановить (ограничить) деятельность находящихся на соответствующей территории отдельных организаций независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, а также индивидуальных предпринимателей с учетом положений пунктов 4 и 5 настоящего Указа;
в) установить особый порядок передвижения на соответствующей территории лиц и транспортных средств, за исключением транспортных средств, осуществляющих межрегиональные перевозки.
3. Ограничительные и иные мероприятия могут реализовываться в различные периоды времени в пределах общего срока, установленного пунктом 1 настоящего Указа.
4. Настоящий Указ не распространяется на следующие организации (работодателей и их работников):
а) непрерывно действующие организации;
б) медицинские и аптечные организации;
в) организации, обеспечивающие население продуктами питания и товарами первой необходимости;
г) организации, выполняющие неотложные работы в условиях чрезвычайной ситуации и (или) при возникновении угрозы распространения заболевания, представляющего опасность для окружающих, в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь, здоровье или нормальные жизненные условия населения;
д) организации, осуществляющие неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы;
е) организации, предоставляющие финансовые услуги в части неотложных функции (в первую очередь услуги по расчетам и платежам);
ж) иные организации, определенные решениями высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации исходя из санитарно-эпидемиологической обстановки и особенностей распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в субъекте Российской Федерации.
5. Настоящий Указ может распространяться на системообразующие, а также научные и образовательные организации по согласованию с Правительством Российской Федерации.
6. Федеральным государственным органам, органам управления государственными внебюджетными фондами определить численность соответственно федеральных государственных служащих, работников, обеспечивающих с 4 по 30 апреля 2020 г. включительно функционирование этих органов.
7. Государственным органам субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления исходя из санитарно-эпидемиологической обстановки и особенностей распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) на соответствующей территории Российской Федерации определить численность государственных и муниципальных служащих, обеспечивающих с 4 по 30 апреля 2020 г. включительно функционирование этих органов.
8. Организациям, осуществляющим производство и выпуск средств массовой информации, определить численность работников, обеспечивающих с 4 по 30 апреля 2020 г. включительно функционирование этих организаций.
9. Настоящий Указ вступает в силу со дня его официального опубликования.
Президент Российской Федерации
В. Путин
Москва, Кремль
2 апреля 2020 года
N 239
Здравствуйте!
Нерабочие дни, которые установил своими Указами Президент, это совершенно новое слово в трудовом праве. Пока нельзя даже сказать, возможно ли увольнение в эти дни, все наработает практика.
Но у Вас совершенно иная ситуация.
Смотрим, ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Только в случае Вашего письменного отказа, производится увольнение.
В противном случае Ваше увольнение признают незаконным и восстановят на работе.
Суды такие решения выносят.
Спросить
Уважаемая, Анна! Согласно Указу Президента РФ от 02.04.2020 N 239 "О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)" нерабочие дни в указанном случае не являются выходными.
Обращайтесь с жалобой в Трудовую инспекцию, псокольку ТК РФ, в частности смотрите ст. 180 ТК РФ:Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации: При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. Кроме того, Вас должны расчитать
в следующий рабочий день согласно (ст.14 ТК РФ).
Спросить
Добрый день, Анна!
Неправомерно.
Сокращение производят, соблюдая нормы п. 2 ст. 81, ст.179,180 ТК РФ.
Таким образом, Вас должны ознакомить с приказом по учреждению о сокращении, а также предупредить за 2 месяца под роспись, предложить иную работу, или вовсе возможно, Вы не попадаете под сокращение.
При сокращении трудящимся гарантируется целый пакет гарантий и компенсаций.
Таким образом, ни о каких 8,10 апреля речь идти не должна.
По поводу нерабочих дней - скажу просто, да, в известном Указе образовательных учреждений нет, но Президент РФ делегировал на месте главам определяться-кто работает, а кто нет, и издавать соответствующие распоряжения (об этом Вы можете узнать на сайте власти своего региона (субъекта федерации).
Одной из эффективных мер было до карантина обращение в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и выплате вынужденного прогула.
Сейчас временно суды не отправляют правосудие по такой категории дел.
Отстаивайте свои права, при несогласии-письменно обращайтесь работодателю, в прокуратуру и трудовую инспекцию, которые наделены полномочиями защищать права граждан в подобных ситуациях.
Спросить
Здравствуйте Анна!
Нельзя сократить и уволить в нерабочие дни, ст.180 ТК РФ, согласно Указу Президента РФ от 02.04.2020 N 239 "О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)", дни для вас в апреле не рабочие, так как образовательные учреждения все закрыты. Могут сокращать в рабочие дни. Можете написать заявление по ст.379 ТК РФ и не ходить на работу, вам все оплатят согласно указу президента, за вас трудовая инспекция и суд. В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью.
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019)
ТК РФ Статья 379. Формы самозащиты
В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
(часть вторая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
И дале ваш наниматель в силу закона не имеет вам препятствовать не работать и обязан все дни оплатить, сохранить зарплату!
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019)ТК РФ Статья 380. Обязанность работодателя не препятствовать работникам в осуществлении самозащиты
Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Всего доброго!
Спросить
В организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней с 4 по 30 апреля, и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период не допускается.
За не исполнение Указа № 239 от 02.04.2020 г. работодателям грозит ст.5.27 КоАП.
Спросить
Странный порядок сокращения главбуха.
Приказ не подписывали, решение о дате увольнения поменялось за 1 день, при этом инвентаризация не проведена, кому будут переданы материальные ценности приказом не объявлено.
Если будете бороться против сокращения с нарушениями, напишите заявление о предоставлении другой работы (ст. 180 ТК РФ).
Датой увольнения в силу ст. 84.1 ТК РФ будет 08.04.2020 г.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В соответствии с Указом Президента РФ № 239 дни хотя и не рабочие, но в эти дни сохранялась и зарплата, и рабочее место.
Спросить
Может ли наше подразделение попасть на повторное сокращение при реструктуризации всего предприятия?
Здравствует!
Помогите, пожалуйста, разобраться:
У нас на предприятии готовится реструктуризация и сокращение штатов. Но в мае уже проводили сокращение сотрудников в связи с изменением структуры нашего подразделения. Теперь будет реструктуризация всего предприятия. Разве может наше подразделение вторично попасть под сокращение? Т.е. сколько раз в год может быть сокращения штатов? И чем простое сокращение отличается от реструктуризации.
Спасибо!
Здравствуйте, каких-либо ограничений по колличеству или периоду проведения сокращения законом не установлено, так же существует единая схема организации и оформления сокращения, установленная трудовым кодексом РФ
СпроситьПолучил «УВЕДОМЛЕНИЕ о сокращении работника» от 31.10.2019 г., которое содержит следющий абзац:
«В связи с производственной необходимостью (предстоящим изменением в штатном расписании и исключением штатных единиц сторожа с 01.01.2020 г.) уведомляем Вас о предстоящем растрожении трудового договора №29 от 01.09.2016 года согласно статья 81 пункт 2 ТК РФ с 31.12.2019 года»
1. Следует ли отсюда, что днём увольнения является 31.12.2019?
2. Как обязан поступить работодатель с учётом того обстоятельства,
что 31.12.2019 объявлен в нашем Крае выходным днём, а
следующие за ним праздничные дни являтся для сторожей рабочими?
Здравствуйте, уважаемый Владимир Кириллович! Давайте по Вашим вопросам.
1. Да следует. 2 месяца срока предупреждения об увольнении согласно ст.180 Трудового кодекса РФ истекут в эту дату.
Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организацииПри проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
2. Должен перенести день увольнения на ближайший следующий рабочий день, т.к. если день увольнения выпадает на выходной или праздничный, то переносится на ближайший рабочий день согласно ст.14 Трудового кодекса РФ:
Статья 14. Исчисление сроковСпроситьТечение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.
Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Разные точки зрения в судебной практике относительно того, можно ли уволить работника в выходной день, или его следует уволить в следующий за ним рабочий день, однако в Вашем случае можно определенно сказать, что и в том, и в другом случае увольнение будет законным, нарушения прав работника допущено не будет, т.к. он был уведомлен за 2 месяца, как положено (ст. 180 ТК РФ).
Спросить--- Здравствуйте уважаемый посетитель сайта! Вас уволят 30 декабря, всё там верно указано. Читайте само что там написано, уведомляем Вас о предстоящем расторжении трудового договора №29 от 01.09.2016 года согласно статья 81 пункт 2 ТК РФ с 31.12.2019 года. Т.е на 31 вы уже будете уволены.
Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.
Спросить
В совокупности с требованиями ст. 81 ТК РФ, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в уведомлении (ст. 180 ТК РФ). Согласно ст. 14 ТК РФ, течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. В Вашем случае, днем увольнения будет 31.12.2019, т.к. работодатель оговорил в уведомлении о предстоящем расторжении с 31.12.2019.
Спросить1.Не следует вас вас должны уволить именно 31 декабря В статье 180 ТК РФ говорится: О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
То есть в законе говорится лишь о том что минимальный срок должен быть два месяца а уволить вас могут и позже решение принимает работодатель.
Поэтому работодатель имеет право вас уволить и после праздников В данной ситуации нет ни какой проблемы с датой увольнения.
СпроситьУважаемый Владимир Кириллович
1.Да, правомерно. Вас должны уведомить о предстоящем сокращении за два месяца, в соответствии со ст.80, 81 ТК РФ.
2. Перенесется этот день на первый за ним рабочий день в соответствии со ст.14 ТК РФ.
Вас уволят в последний день этого года, если на вакансию не согласитесь.
Всего вам доброго!
СпроситьЗдравствуйте.
1. В соответствии со ст.180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении не менее, чем за два месяца.
То есть, срок уведомления должен быть не меньше двух месяцев, но может быть больше.
2. В соответствии со ст.14 ТК РФ если последний день срока приходится на нерабочий день, то он переносится на ближайший за ним рабочий день.
По этому поводу можно также посмотреть разъясняющие письмо Минтруда России от 25.10.2018 г. N 14-2/ООГ-8496.
Кроме того, Вам должны предложить другую имеющуюся работу в течение этого периода.
Спросить
Да следует считать датой увольнения именно 31 число.
День увольнения - он и последний рабочий день.
31 декабря объявлено по краю выходным днем, но по России то нет.
Процедура в соответствии со ст.180 ТК РФ соблюдена, и нет оснований в дальнейшем для обвинений в нарушении трудового законодательства.
Спросить
Здравствуйте, Владимир Кириллович. Именно 31.12.2019 г. и считается днем расторжения трудового догора и Вашим последним рабочим днем, выпадающем на праздничный день. В эту дату, и не позднее, Вам обязаны выдать трудовую книжку и провести полный расчет, если увольнение будет поизведено позднее, в ближайший рабочий день, то Ваши права на трудоустройство по новому месту работу будут нарушены, так как Вы будете лишены возможности оформить с новым работодателем трудовые нарушения по причине отстутвия трудовой книжки. В этой связи, так как датой увольнения в уведомлении, направленном по ст.180 ТК РФ указано 31.12.2019 г., то в данный день работодатель обязан организовать процедуру увольнения и вызвать на рабочее место для произведения расчета и выдачи документов ответственных работников.
Удачи Вам.
Спросить
Здравствуйте. Это не совсем так.
Уведомление о сокращении производится за 2 месяца
При сокращении увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения
Статья 178. Выходные пособия
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Далее для сведения: В этом случае стоит руководствоваться статьей №14 Трудового кодекса России. Согласно ей, если дата увольнения совпадает с выходным либо праздником, тогда расторжение трудового контракта переносится на первый последующий рабочий день.
Если 31 декабря является рабочим, тогда проводится увольнение и расчет с сотрудником по плану. Если же это выходной день, тогда разрыв трудовых отношений переносится на ближайшую дату после каникул. Первого января увольнение НЕ проводится. По договоренности с сотрудником можно расторгнуть контракт с ним до праздничных дней либо сразу после них. ссылка Подробнее ➤
В противном случае Вы вправе обжаловать в суде.
ТК РФ, Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Желаю удачи. В.
Спросить
Здравствуйте!
Согласно ч. 3 ст 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника.
Считаю, что Вы вполне можете написать работодателю заявление: "Прошу считать днем увольнения в связи с сокращением 01.01.2020 г. ,поскольку 31.12.2019 г. объявлением выходным днем в крае",т.е. потребовать считать днем увольнения первый рабочий день после праздничного выходного. ТК РФ предусматривает минимальный срок предупреждения "не менее чем за 2 месяца до сокращения".
Удачи Вам.
СпроситьДнем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника ст.84.1 ТК
Из этого следует, что днем расторжения трудового договора если он выпадает на выходной день является 1 рабочий день день.
Спросить
Из полученных ответов я уяснил,
что день моего увольнения и полного расчёта
(исключая мненеие Лигостаевой А.В.)
это 31 декабря 2019 г.
Но, учитывая, что 31 выходной день,
меня уволят 9 января 2020 г.
(превый рабочий день за 31 декабря)
И, следовательно, по 9-е января я должен буду
продолжать исполнять обязанности сторожа.
Но в уведомлении сказано,
что С 01.01.2020 штатные единиицы сторожа
будут исключены (?)
---
Урванцев Вячеслав Леонидович:
" В этой связи, так как датой увольнения в уведомлении, направленном по ст.180 ТК РФ указано 31.12.2019 г., то в данный день работодатель обязан организовать процедуру увольнения и вызвать на рабочее место для произведения расчета и выдачи документов ответственных работников."
---А каким докумнетом эта обязанность закреплена?
СпроситьТрудовым кодексом - ст.180 Трудового кодекса РФ. Если работодатель полагает, что договор прекращает свое действие раньше праздников, то согласно ст.180 Трудового кодекса РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Без согласования с работниками никак работодатель не сможет этого сделать. По закону срок окончания предупреждения об увольнении выпадает на 9 января.
СпроситьВы же написали, что первый рабочий день после выходного 31.12 - это 01.01.2020 г., откуда взялось 9 января? Это неверное толкование закона.
По смыслу закона, увольнение должно быть в день, указанный в уведомлении осокращении, т.е. в Вашем случае 31.12., однако, учитывая, что этот день является нерабочим, работодатель может оформить увольнение следующим за ним рабочим днем, т.е. 01.01.2020 г.
Однако, если в этот день Вас не уволят, не отдадут трудовую книжку, не произведут расчет - Вам следует продолжать исполнять трудовые обязанности.
СпроситьЭто следует из правоприменительной практики, например:
".. работодатель не вправе привлекать работника к работе в выходной день, совпавший с днем прекращения трудового договора (ч. 1 ст. 113 ТК РФ). В табеле учета рабочего времени в этом случае следует использовать буквенное обозначение "В" или код 26.
В день прекращения трудового договора, указанный в заявлении об увольнении, работодатель должен выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним полный расчет (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ)."
Если позволит модератор, то ссылка на путеводитель по кадровой работе:
Спросить---в данном случае у вас сменный график работы, а при сменном графике работы, увольнение может выпасть на субботу или воскресенье, которые могут быть нерабочими для отдела кадров и бухгалтерии. В этом случае, согласно ст. 84.1 ТК РФ, работнику следует выдать расчет и трудовую книжку в указанное в заявлении на увольнение число. Поэтому работодателю придется привлечь бухгалтера и кадрового работника к труду в выходной. За выход в день отдыха им полагается оплата труда в двойном размере или право на дополнительный день отдыха (см. письмо Роструда от 18.06.2012 № 863-6-1).
СпроситьВсе-таки будем считать что мероприятия с учетом ст.180 ТК РФ проведены должным образом.
Остался вопрос именно об этом рабочем - нерабочем дне.
По России - рабочий.
По Ставропольскому краю - нерабочий.
Ну тогда должен быть приказ об объявлении этого дня рабочим.
Если кто-то не придет, процедура увольнения все равно состоится.
А то что сторожа будут не нужны, это наверно на месте видней. Или объект охраны передаются другим хозяевам, или ставиться под иную охрану (а может даже и остается без охраны).
СпроситьВсе указано в ТК РФ. В соответствии со ст.ст.84.1,140 в последний день работы работодатель обязан произвести с работником полный расчет и выдать все документы о работе.
В Вашем случае последним днём работы будет Ваш рабочий день, следующий за выходным днём 31.12.
Либо с Вашего согласия работодатель вправе уволить Вас до истечения срока предупреждения с выплатой доп. компенсации за оставшийся период. Это указано в ст.180 ТК РФ.
Еще раз обращаю внимание, что срок предупреждения может быть более двух месяцев. То есть, если работодатель не уволит Вас в первый рабочий день после выходного дня, указанного в уведомлении (31.12), то это не будет нарушением и возможно увольнение более поздней датой (так же, как и исключение штатных единиц).
СпроситьЭто закреплено ст.14 ТК РФ. Проблема работодателя. И не имеет значения, что работодатель уже сократил должность. Тогда подавайте в суд и взыскивайте деньги за эти дни... (Читайте мой ответ выше)... Для сведения. Ранее замглавы Роструда Иван Шкловец рассказал ТАСС, что работники могут получить выходной 31 декабря, которое в этом году выпадает на вторник и является рабочим днем, если работодатель предоставит дополнительный день отдыха. Также предоставить работнику выходной 31 декабря можно как день отпуска: ежегодного, если это было предусмотрено графиком или при наличии неиспользованных дней, либо без сохранения зарплаты, т.е. за свой счет. Кроме того, сотрудник может взять отгул на последний день года за ранее отработанное сверхурочное время либо за работу в выходной день или нерабочий праздничный день.
В соответствии с производственным календарем новогодние каникулы в 2020 году продлятся с 1 по 8 января, 31 декабря 2019 года будет рабочим днем, сокращенным на один час. ссылка Подробнее ➤ И В Трудовой Кодекс изменения Не вносили...
СпроситьЕсли 1 января для Вас рабочий день, а не праздничный выходной, то 1 и должны уволить. Если будут производить увольнение праздничным выходным 31.12.19 как я писала выше, Вы можете обратиться с заявлением на увольнение по сокращению с 1 января. Если Вас не уволят 1 и протянут до конца праздничных выходных, то Вы должны выполнять свои трудовые обязанности. В выходной день, если Ваша организация не работает, уволить не должны в силу норм ст. 14 ТК РФ.Если работодатель будет настаивать на 31.12,то Вы вправе обжаловать его решение в судебном порядке и обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, прокуратуру с заявлением о несоблюдение работодателем норм ст. 14 ТК РФ.
СпроситьДнем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника ст.84.1 ТК
Из этого следует, что днем расторжения трудового договора если он выпадает на выходной день является 1 рабочий день день.
В соответствии со ст.84.1 ТК
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса.
СпроситьДолжность упраздняется в штатном расписании, предлагают другую должность но, не по специальности. Принесли уведомление в котором говорится, что в случае не согласия я буду уволена как отказавшаяся от предложенной работы-
Идите на новую должность, меняя трудовой договор согласно ст. 72.1 ТК РФ:
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
СпроситьНадежда, добрый день!
Работодатель вводит Вас в заблуждение.
В соответствии со ст.81 ТК РФ при сокращении штата предлагать иные вакансии - обязанность работодателя, а отказаться или согласится - право работника:
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Даже, если Вы откажетесь от предложенных вакансиях, уволить Вас работодатель должен в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ со всеми компенсациями и гарантиями, предусмотренными ст.178-180 ТК РФ.
Спросить
Здравствуйте! Увольнение работника допускается в связи с сокращением численности или штата, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст.73 и ст.180 ТК РФ). При проведении мероприятий по сокращению численности или штата, работодатель обязан предложить работнику в письменной форме другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации). При отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращается. Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.
Спросить
доброго времени!
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:
а) фактическое сокращение численности или штата работников организации. В противном случае работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе.
Подробнее об этом см. "Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников";
б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных). Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе. Согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право имеют также военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы (абз. 5 п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ);
в) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе.
Подробнее об этом см. "Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников".
г) письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе.
Подробнее об этом см. "Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников".
С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным;
д) предварительный запрос:
- согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденного от основной работы (далее - руководитель (его заместитель) выборного коллегиального органа профсоюзной организации) (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Профсоюзная деятельность. Права и обязанности сторон";
- мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации о решении работодателя уволить работника - члена профсоюза или руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ).
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Профсоюзная деятельность. Права и обязанности сторон".
Расторжение трудового договора с указанными работниками без соблюдения требований о предварительном запросе согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа или мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации признается судами незаконным, при этом работник подлежит восстановлению на работе (ч. 1, 2 ст. 373, ч. 1, 13 ст. 374 ТК РФ).
Подробнее об этом см. "Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников".
Ситуация из практики. Обязан ли работодатель предлагать сокращаемому работнику временную работу?
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ при увольнении работника в связи с сокращением штата работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся у него работу. Она должна соответствовать квалификации работника и не быть противопоказанной ему по состоянию здоровья. При этом Трудовой кодекс РФ не уточняет, должна ли эта работа быть постоянной, или может быть временной. Судебная практика по данному вопросу неоднозначна.
Подробнее об этом см. "Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников".
Ситуация из практики. Обязан ли работодатель - индивидуальный предприниматель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников соблюдать двухмесячный срок предупреждения их о предстоящем увольнении, а также выплачивать выходное пособие?
Да, обязан, если указанные гарантии предусмотрены трудовым договором с работником.
Исходя из буквального толкования ч. 1 ст. 178, ч. 2 ст. 180, ч. 2, 3 ст. 296, ч. 1 ст. 318 ТК РФ установленные этими нормами гарантии распространяются только на работников, работодателями которых являются организации.
Особенности прекращения трудового договора с работниками, осуществляющими трудовую деятельность у индивидуальных предпринимателей, регламентированы ст. 307 ТК РФ. Они установлены исходя из специфики организации труда, а также особого характера правовой связи между работником и работодателем - индивидуальным предпринимателем и не свидетельствуют о нарушении равенства прав сокращаемых работников (Определение Конституционного Суда РФ от 20.03.2014 N 476-О, Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 09.07.2010 по делу N 33-4591). В частности, сроки предупреждения об увольнении указанных работников, размер и случаи выплаты им выходного пособия устанавливаются трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).
Таким образом, индивидуальный предприниматель обязан уведомить работника о предстоящим увольнении и выплатить ему выходное пособие при условии, что данные гарантии включены в трудовой договор. Этот вывод подтвержден судебной практикой (Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 04.09.2013 по делу N 33-647, Апелляционное определение Архангельского областного суда от 09.10.2013 по делу N 33-5912/2013).
Следует разграничивать понятия "сокращение численности" и "сокращение штата".
Численность работников - это списочный состав работников. Соответственно, сокращение численности есть уменьшение количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение двух инженеров из восьми).
Штат работников - это совокупность руководящих, административных и иных должностей. Как правило, штат определяется в соответствии с принятым в организации штатным расписанием.
Сокращение штата - это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.
Например, сокращение штатной единицы подразумевает не сокращение части работников, работающих в определенной должности, а именно всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности.
Путеводитель по кадровым вопросам. Расторжение трудового договора {КонсультантПлюс}
Спросить1.При вручении уведомления, а также при появлении новых вакансий в течение 2-х месяцев с момента вручения уведомления работнику, работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся в организации вакансии (в данной местности, если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором). Предлагать следует вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижеоплачиваемые должности, которые работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Следует при составлении списка предлагаемых вакансий помнить о том, что у работника может быть несколько разных профессий, поэтому, составляя список предлагаемых работнику вакансий, следует учитывать все его профессиональные навыки.
2. В случае несогласия продолжать работу на предлагаемых условиях, работник должен обязательно написать на уведомлениях с указанием списка вакансий о своем отказе от предлагаемых должностей ("от предложенных вакансий отказываюсь", поставить роспись и дату).
Если работодатель не может предложить работнику другую вакансию в связи с их отсутствием, то рекомендуется составить документ об этом (например, уведомление) и довести до сведения работника под роспись. Штатное расписание и штатная расстановка в организации также должны свидетельствовать об отсутствии вакансий. Суд, как правило, всегда требует указанные документы в качестве доказательств правомерности действий работодателя (ответчика).
До истечения двухмесячного срока предупреждения необходимо издать приказ об увольнении работника по установленной форме, в котором он должен поставить свою подпись. Далее необходимо внести запись в трудовую книжку. В последний день работы ее нужно выдать уволенному. По его письменному заявлению нужно выдать также другие документы, связанные с работой. И произвести окончательный расчет. Факт выдачи трудовой книжки необходимо зарегистрировать в журнале учета трудовых книжек с обязательным проставлением даты выдачи и личной подписи сотрудника.
Исходя из этого, работодатель вправе предоставлять Вам вакансию не по специальности, однако при Вашем отказе вы будете уволены не в связи с отказом, а именно по сокращению штата. В этом случае Вам полагаются соответствующие выплаты.
Спросить
нет такого основания для увольнения в ТК РФ как
"увольнение работника, как отказавшаяся от предложенной работы"
Упразднение-значит сокращают штатную единицу и в связи с этим РД обязан провести увольнение в соответствии с ТК РФ.
Это значит
Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 27] [Статья 180]
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
Имеете право отказаться от предложенной ]должности, тогда уволят по ч. 2 ст. 81 ТК РФ-в связи с сокращением численности и штата, с выплатой выходного пособия.
Статья 178. Выходные пособия
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 27] [Статья 178]
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Нарушают,обращайтесь после увольнения в суд в течении месяца с иском о восстановлении на работе.
Если ваша должность сокращается, то работодатель обязан предложить вам другую работу согласно статье 180 ТК РФ . Если другой работы нет или вы отказываетесь от предложенной работы , то по окончании срока уведомления трудовой договор с вами будет расторгнут по сокращению. Согласно статье 178 ТК РФ вам выплатят выходное пособие в размере среднемесячного заработка , а также в случае нетрудоустройства выплатят столько же за второй месяц.
Спросить
ВАС ДОЛЖНЫ УВЕДОМИТЬ ЗА 2 МЕСЯЦА ПИСЬМЕННО И ВЫ ИМЕЕТЕ ПРАВО НА КОМПЕНСАЦИИ ПО СТ. 178 ТК РФ.
ПРИ ЭТОМ ВАМ ДОЛЖНЫ ПРЕДЛОЖИТЬ ВСЕ ИМЕЮЩИЕСЯ ВАКАНСИИ. ЕСЛИ ЭТО НЕ СДЕЛАНО, ВЫ ВПРАВЕ ОБЖАЛОВАТЬ ПРИКАЗ ОБ УВОЛЬНЕНИИ В СУДЕ В МЕСЯЧНЫЙ СРОК - СТ. 392 ТК РФ.
РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПРОИСХОДИТ ПО СТ. 81 Ч. 1 П. 2 - СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА - ИМЕННО ЭТО ОСНОВАНИЕ УКАЗЫВАЕТСЯ В ТРУДОВОЙ КНИЖКЕ.
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 81 ТК РФ
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
Статья 178. Выходные пособия
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
(в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 56-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 179 ТК РФ
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
________________________________________
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Спросить
Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривается в качестве основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
Т.е. без проведенной аттестации Вас не вправе уволить
Спроситьв связи с упразднением ставки в должности специалиста меня могут уволить по ст.77 п7 ч1 ТКРФ
СпроситьП.7 ч.1 ст.77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).
В вашем случае условия трудового договора не меняются.
В вашем случае по инициативе работодателя исключается из штатного расписания ваша должности и в связи с отсутствием другой работы или отказа от предложенной ваш договор расторгается по основанию п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ . Это совершенно разные основания.
Для работодателя экономнее использовать первый вариант, т.к. Меньше платить - всего двухнедельное пособие и все. Но при сложившихся обстоятельствах (исключение из шр ставки) такое увольнение будет признано незаконным.
СпроситьУпразднение - это сокращение должности? уточните, пожалуйста, это тоже относится к п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Спроситьупразднение по своей сути является сокращением должности Сокращение должности предполагает что в будущем в организации не будет этой должности По смыслу упразднение и сокращение это синонимы. упразднение также предполагает,что данной должности на будущее не будет в организации
СпроситьУпразднение означает ликвидацию, прекращение существования. В контексте трудовых отношений относительности должностей - сокращение ( исключение из штатного расписания целого структурного подразделения и/или штатной единицы по определенной должности) - п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ .
СпроситьВ ТК РФ НЕТ ТАКОГО ПОНЯТИЯ КАК УПРАЗДНЕНИЕ ДОЛЖНОСТИ, ПО ТК РФ ЭТО СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА,Т.Е. ДОЛЖНОСТИ В ШТАТНОМ
РАСПИСАНИИ. Т.Е. УПРАЗДНЕНИЕ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ЗАКОНА - ЭТО СОКРАЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТИ.
УВОЛЬНЕНИЕ БУДЕТ ПО П. 2 Ч. 1 СТ. 81 ТК РФ. И В ТРУДОВОЙ БУДЕТ ИМЕННО ТАКАЯ ФОРМУЛИРОВКА .
Спросить
