Оптимизация производства - удаляем ненужные вакансии и переносим функции на другие штатные единицы без увеличения оклада

199₽ VIP

Можно сделать, но при этом придется все равно менять должностную инструкцию, трудовой договор в отношении того сотрудника, на которого вы собираетесь возложить дополнительные обязанности. Смотрим статью 74 ТК РФ.

Без увеличения оклада нельзя, любой труд должен оплачиваться. Принудительный труд запрещен статьей 2 ТК РФ. Либо оставить штатную единицу, но предлагать работникам совмещение с дополнительной оплатой.

Ст.21,22 ТК РФ.

Можете предложить дополнительные обязанности, если работник согласен.

Ст. 72 ТК РФ позволяет.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Оформляйте приказом.

Здравствуйте, Сергей!

Для начала Вы должны уведомить работников, которых ВЫ собираетесь сокращать об увольнении по сокращению не менее, чем за 2 месяца. Уведомить нужно либо почтой заказным письмом с уведомлением и описью вложения, либо лично работников под роспись.

Для уведичения объема работы оставшихся работников ВЫ также обязаны уведомить их под роспись и указать причину необходимости изменения организационных условий труда. (ст. 74.1 ТК РФ).

Вам следует различать сокращение штатной единицы и сокращение численности работников или сокращение должности.

Под сокращением штатного расписания пред­полагается сокращение должности как таковой, т.е. исключение должности из штатного расписа­ния. В этом заключается отличие от сокращения численности сотрудников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по этой должности сокращается.

Так как при сокращении штата — уменьшается количество штатных единиц по должности или ликвидируется сама должность. То переложить на другую штатную единицу без увеличения оклада функции вы не можете

Сокращение штата (штатной единицы) опосре­дуется приказом работодателя. По­этому на момент уведомления работника о пред­стоящем увольнении приказ о вне­сении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать.

Законодательство не ограничивает никакими нормативно-правовыми актами право работодателя формировать свою организационно-штатную структуру.

Этапы сокращения

1.Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).

2.Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания.

3.Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников);

Согласно ст.22 ТК РФ имеете право провести сокращение численности или штата. При процедуре сокращения обязательно необходимо соблюсти условия предусмотренные трудовым законодательством. Издать приказ о проведении мероприятий по сокращению численности или штата, уведомить работников и предложить имеющееся другие вакансии, уведомить профсоюз и т.д.

(ст.81 п.2, 178, 179, 180 ТК РФ).

Что касается возложить функции на другую штатную единицу, здесь необходимо руководствоваться ст. 60 ТК РФ - Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Кроме этого, при увеличения объема работа, Вы должны получить письменное согласие работника.

ТК РФ, Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Всего хорошего.

В первую очередь требуется провести процедуру сокращения численности или штата работников в соответствии со ст. 178, 179, 180 ТК РФ. В последующем после проведения вышеуказанной процедуру вы изменяете условия трудового договора (другая штатная единица) с согласия работника, уведомляя его, не позднее чем за два месяца о изменениях в его должностных обязанностях (ст. 72, ТК РФ).

Не все просто как кажется.

Закон не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении. Главное, чтобы были соблюдены формальная процедура (см. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

НО, изменить условия ТД можно только по соглашению сторон.-ст.72 ткрф.

Если работник не согласен, тогда придется применить ст.74 ткрф.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 12] [Статья 74]

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Как указано в Определении Конституционного Суда РФ от 29.09.2011 N 1165-О-О,

принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации)

Поэтому, при соблюдении установленного указанными нормами порядка сокращения штатной единицы, эта часть вопроса особых проблем не вызывает.

Сложность в том, чтобы другой работник согласился на увеличение объёма работы, расширение зоны обслуживания и т.п. без соразмерного увеличения заработной платы. По соглашению сторон трудового договора это допускается (ст. 60.2, ст. 72 ТК РФ), в этом случае подписывается дополнительное соглашение к договору.

Часть первая статьи 74 ТК РФ предусматривает исключение из общего правила об изменении определённых сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), предоставляя работодателю возможность одностороннего изменения им условий трудового договора, ограничивая это право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда.

При этом отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора не будет являться нарушением трудовой дисциплины, а только основанием для прекращения трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 77 ТК РФ.

В соответствии с п.21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определённых сторонами условий трудового договора не может быть признано законным

В письме Минтруда России от 04.04.2016 N 14-0/10/В-2253 ответ на этот вопрос конкретизируется в сторону защиты права работника:

объективной основой изменения обязанностей, связанных с выполнением какой-либо работы (услуги), является изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), и даже в этих случаях согласно статье 74 ТК РФ изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается. Оно может осуществляться в соответствии со статьями 72, 72.1 ТК РФ на основе соглашения между работником и работодателем об изменении определённых сторонами условий трудового договора.

Таким образом, если работник не захочет добровольно согласиться на изменение своей трудовой функции и подписать соответствующее соглашение, то Вы его принудить не сможете и, скорее всего, и уволить также (в смысле, будете потом судиться), поскольку вряд ли докажете невозможность формального сохранения трудовых отношений и реальность изменений организационных или технологических условий труда, поскольку из этих действий будет явно видна направленность на сокращение расходов на оплату труда и нарушение прав работника. В конечном итоге, все будет зависеть от конкретной ситуации и готовности работника отстаивать свои трудовые права.

Можно сократить штатную единицу, и при этом часть функций сокращённой переложить на другую штатную единицу без увеличения оклада. Но этот сотрудник должен новым сотрудником, который придет на эту должность и на этот оклад. В договоре пропишите все функции и зарплату за этот объем работы. Если Вы хотите возложить обязанности на действующего сотрудника, с которым уже есть трудовой договор и оговорены функции, то только с доплатой.

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017)

Для начала необходимо не менее, чем за 2 месяца уведомить работников, которых хотите уволить по сокращению и ознакомить с приказом под роспись.

Что касается увеличения труда, то можно с работником составить допсоглашение, однако работу все равно придется оплатить, т.к. принудительный труд запрещен в соответствии со ст.2 ТК РФ, а за просто так вряд ли кто-то согласится работать.

Удачи!