В организации численность 300 человек. В отделе кадров по штатному расписанию начальник отдела кадров и специалист по кадрам. Начальник отдела кадров недавно уволилась. Эту ставку руководство предложило убрать и в отделе кадров остается только специалист по кадрам. Специалист по кадрам идет в отпуск. Руководитель предлагает взять на время отпуска специалиста по кадрам человека по договору ГПХ. Доказываем руководителю, что это несерьезно! Нельзя осуществлять кадровую работу, не являясь штатным работником. Как человек может работать с персональными данными, вести записи в трудовых книжках работников, приемы, переводы, увольнения? Как доказать Работодателю, что так делать нельзя, на какие нормативные документы опереться?
Здравствуйте, Тамара!
Вы правы. Такой специалист не может быть принят по ГПХ.
Все это закончится тем, что в суде он пойдет и признает такой договор трудовым.
Ничего глупее чем принимать этого специалиста по ГПХ, пожалуй не придумать.
Дайте работодателю почитать эту статью.
На нее и опирайтесь:
ТК РФ Статья 19.1. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями
Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:Спроситьлицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;
судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.
В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Дело в том, что работодатель может с кадровиком оформить договор об оказании услуг.
Это как бухгалтера нанять по договору.
Законом не запрещено, главное, чтоб не было трудовых отношений.
В гражданско-правовом договоре на выполнение работ или оказание услуг пропишите характер работ.
В предмете договора избегайте фраз, которые можно истолковать как трудовую функцию.
Гражданско-правовой договор предусматривает выплату вознаграждения за работу исполнителя. Заказчик оплачивает лишь определенный результат. Работу исполнителя, которая не привела к достижению установленного договором результата, организация вправе не оплачивать.
- см. ст. 779 ГК РФ
Спросить
Здравствуйте, Тамара! В таких случаях на время отсутствия основного работника заключается срочный трудовой договор (ст.59 Трудового кодекса РФ). Если работодатель не делает этого, то нужно понимать, что согласно части 4 статьи 5.27 КоАП РФ уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
Намекните работодателю о предусмотренном законом порядке оформления (ст.59 Трудового кодекса РФ) и административной ответственности за неисполнение этого порядка. Может тогда дойдет.
Спросить
Здравствуйте ТАМАРА, организации вправе заключать как трудовые, так и гражданско-правовые договоры с любыми контрагентами. Ст. 15 ТК РФ предусматривает, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Как правило, гражданско-правовые договоры заключают на выполнение разовых работ, для которых нецелесообразно принимать сотрудника по трудовому договору. Такие договоры регулируются гражданским законодательством. Однако такие договоры, нельзя использовать для оформления штатных сотрудников, которые будут выполнять определенную трудовую функцию и подчиняться правилам трудового распорядка (ст. 11 ТК РФ, ч. 2 ст. 15 ТК РФ).
Так что вы правы, в своём утверждении!
УДАЧИ ВАМ.
Спросить
Здравствуйте Тамара!
Вообще законом не запрещено
с физическими лицами (кадровиком, юристом) можно заключать гражданско-правовые договоры, если речь идет именно о гражданско-правовых отношениях, а не о прикрытии трудовых отношений.
Но стоит учесть что
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 ТК).
Спросить
Здравствуйте, Тамара!
1. Да все просто, укажите работодателю на то, что ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя.
2. Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя.
Т.е. уполномоченным лицом может быть секретарь, кадровик, бухгалтер или иное лицо, на которого возложена эта функция.
Приказ Минтруда России от 19.05.2021 N 320 н "Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек" (Зарегистрировано в Минюсте России 01.06.2021 N 63748)
3. Вы не можете издать приказ на физическое лицо, которое будет работать по договору ГПХ.
Все просто!
4. Укажите работодателю на необходимость заключения срочного трудового договора (ст. 58 ТК РФ).
5. Дело даже не в ПД (персональных данных), что касается ПД - можно все прописать в договоре ГПХ, а вот хранение, учет трудовых книжек - нужен Приказ на работника, именно сотрудника, который будет в штате.
Всех благ Вам!
Спросить
