Увольнение за прогул - лишние даты в приказе

1047₽ VIP

При этом дата приказа 6 октября.

Включение в приказ «лишних» дней прогула, по которым не затребованы объяснения, — нарушение процедуры ст. 193 ТК РФ; суд обычно признаёт увольнение незаконным при любом процессуальном дефекте, даже если по части дней основания были (ст. 81 ч. 1 п. 6 «а», ст. 192–193 ТК РФ). Спасти приказ можно лишь при доказанности «длящегося» отсутствия и том, что требование объяснений охватывало последующие дни (практика по такому доводу противоречива, риск высок). Практически: до рассмотрения спора отзовите приказ и издайте новый — только по датам, где соблюдена процедура, уложившись в месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ч. 3 ТК РФ); либо в суде просите изменить формулировку и даты основания увольнения, если истец согласен (ст. 394 ТК РФ). Иное — высокая вероятность восстановления работника.

Да вам не о чем переживать.

Основанием для увольнения явился прогул. Ни кто данный факт не оспаривает и есть доказательства.

В данном случае присутствует техническая ошибка в приказе.

Приказ об увольнении не является незаконным только по той причине что в него были ошибочно включены лишние дни. Допущенная ошибка при издании приказа о расторжении трудового договора является технической ошибкой, которая может быть устранена работодателем по заявлению работника.

Либо сами направьте уведомление работнику о внесении изменений в его приказ для устранения ошибки.

определение ВС от 30.01.2023 № 5-КГ22-138-К2. - Здесь указаны типичные ошибки за которые можно отменить приказ. В данном случае, у вас только лишние дни, что не является основанием для отмены приказа

Ответ отключен модератором

Ответ отключен модератором

Добрый день, Петр.

1)Сам факт наличия этих дат в приказе не делает увольнение незаконным, так как имелись достаточные и законно отработанные основания для увольнения за прогул 1, 2 и 3 октября.”

2)Нужно обязательно: Указать, что факт отсутствия сотрудника на рабочем месте 1, 2 и 3 октября подтвержден актами.

- Сотруднику было предложено дать объяснения относительно своего отсутствия (за период 1, 2, 3 октября).

-Факт непредоставления объяснений в установленный срок (который, вероятно, был рассчитан исходя из даты требования и срока, установленного ТК РФ) является самостоятельным основанием для увольнения. Даже если эти даты (4, 5 октября) были ошибочно включены, основной, законно отработанный период (1, 2, 3 октября) остается.

3)“Ошибочное включение в приказ дат 4 и 5 октября является технической погрешностью (опечаткой), не влияющей на существо увольнения. Основанием для увольнения послужил совокупный факт отсутствия на рабочем месте и непредставления объяснений в установленные сроки по факту отсутствия 1, 2, 3 октября. То есть, сам прогул и процедура привлечения к ответственности за него были соблюдены корректно.”

4)“В приказе об увольнении указано несколько оснований. Если одно из них (например, отсутствие объяснений по 4 и 5 октября) является спорным, это не отменяет законности увольнения, если имеется другое, достаточное и законно отработанное основание, например, прогул 1, 2, 3 октября, за который были запрошены объяснения и составлен акт о непредоставлении.”

5)Судебная практика по такому вопросу неоднозначна, но чаще всего суды склоняются к тому, что если имеются достаточные законные основания для увольнения, то ошибочное включение каких-то дополнительных, некорректно отработанных оснований, не является абсолютным основанием для отмены приказа.

6)Опишите включение дат 4 и 5 октября как техническую ошибку/опечатку при составлении приказа, которая не повлияла на суть дела и не изменила законность оснований для увольнения.

7)В любом случае ,нужно готовить возражение на иск, в просительной части пишите, что просите отказать в удовлетворении исковых требований [ФИО сотрудника] о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, поскольку процедура увольнения по основанию прогула 1, 2, 3 октября была соблюдена, а ошибочное включение дополнительных дат в приказ не является существенным нарушением, влияющим на законность увольнения.”

8)ст. 193,394 ТК РФ

Петр, доброго вечера Вам! Тут по сути нет сложностей. Что значит "в приказ ошибочно включили"? Исправления к документу или сам документ заверьте минимум двумя сотрудниками организации (лучше либо бухгалтерией или отдела кадров) и однозначно подать в суд ходатайство о возможности вообще применить такое доказательство. Закон дает Вам такое право:

ГПК РФ Статья 166. Разрешение судом ходатайств лиц, участвующих в деле

Ходатайства лиц, участвующих в деле, по вопросам, связанным с разбирательством дела, разрешаются на основании определений суда после заслушивания мнений других лиц, участвующих в деле.

Петр, вот примерное решение суда по подобному вопросу - Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 2 августа 2021 г. N 60-КГ21-1-К9 Дело о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда ... ТУТ СУД ПРОСТО ОТКАЗАЛ РАБОТНИКУ !

И не забывайте - при отказе суда никто еще не отменял право апелляционной жалобы по закону:

ГПК РФ Статья 321. Порядок и срок подачи апелляционных жалобы, представления

Апелляционные жалоба, представление могут быть поданы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, если иные сроки не установлены настоящим Кодексом.

Вот собственно и все, считаю не нужным Вас лишний раз грузить нормами права, это лишнее. Желаю Вам удачи и просто отличного вечера!

Здравствуйте, Петр!

Основная проблема заключается в нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, установленного статьей 193 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение.

-----------

В Вашем случае требование было направлено 3 октября, а в основание увольнения ошибочно включены дни отсутствия 4 и 5 октября. Поскольку по этим дням объяснения не запрашивались, процедура увольнения была нарушена. Суд, руководствуясь позицией Верховного Суда РФ (см. Обзор, утв. Президиумом ВС РФ 01.07.2022), почти наверняка расценит это как существенное нарушение и восстановит работника.

Ссылаться на «длящуюся практику» или пытаться доказать, что увольнение было законным по сути, бесперспективно. Законность увольнения оценивается судом в строгом соответствии с процедурой, и любое отступление от нее ведет к отмене приказа.

Единственный выигрышный вариант, который может спасти ситуацию — это признать техническую ошибку в приказе до обращения работника в суд. Вам необходимо незамедлительно издать новый приказ об увольнении, в котором в качестве основания будут указаны ТОЛЬКО те дни прогула (1, 2, 3 октября), по которым полностью соблюдена процедура истребования объяснений. Работника необходимо ознакомить с исправленным приказом под расписку. В суде Вы сможете аргументировать, что первоначальный приказ был отозван и заменен на законный, а ошибка носила сугубо технический характер и не нарушила прав работника, так как реальное основание для увольнения имелось.

Любые другие попытки оправдать неточность в суде с высокой долей вероятности приведут к проигрышу.

Всех благ Вам!

Смотрите, в данном случае речь идет об увольнении по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул).

Процедура увольнения за прогул строго регламентирована законом.

Так например, работодатель должен зафиксировать отсутствие работника на работе отдельным актом, направить требование о предоставлении объяснений работнику в письменной форме, с указанием срока до 2 рабочих дня согласно ст. 193 ТК РФ, и если объяснения не бвли предоставлены, составить акт о непредоставлении. Без этого увольнение незаконно.

Что у Вас же:

Составлены акты об отсутствии работника: 1, 2, 3, 4, 5 октября.

Требование работнику о предоставлении им своих объясненияй было направлено 3 октября.

Акт об остутствии объяснений от сотрудника был составлен 5 октября.

Далее был издан Приказ об увольнении 6 октября.

Проблема: Включение 4 и 5 октября в основания приказа может быть признано нарушением процедуры, так как для этих дней нет отдельного требования о объяснениях (до акта от 5 октября). Суд может отменить приказ частично или полностью, если увидит формальное нарушение (ст. 394 ТК РФ, п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). "Длящаяся практика" (как единое нарушение) не имеет прямой "законности термина" в ТК, но суды иногда учитывают её, если прогул непрерывный и процедура начата своевременно.

Проблемы (нарушения):

Включение 4 и 5 октября в основание Приказа может быть признано нарушением процедуры привличения работника к дисциплинарной ответственности, так как для указанных дней нет отдельного требования о объяснениях (до акта от 5 октября).

Суд может отменить Приказ организации частично или полностью, если увидит здесь нарушение закона (ст. 394 ТК РФ, п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ).

"Выигрышный вариант для суда" (чтобы приказ не отменили):

Полной гарантии "на 100%" не существует просто. Суды индивидуальны, но можно лишь минимизировать риски.

Вам проще всего исправить Приказ до суда, исключив 4 и 5 октября из оснований, на практике, формально устранит ошибку и покажет Вашу добросовестность.

Но, если суд уже идёт, в таком случае, подавайте на иск истца возражение в порядке ст. 35, 149 ГПК РФ.

Признайте свою ошибку в данном случае.

В возражении требуйте отказать в удовлетворении исковых требований истца о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, поскольку процедура увольнения по основанию прогула 1, 2, 3 октября была соблюдена, а ошибочное (техническая ошибка) включение дополнительных дат в приказ не является существенным нарушением, влияющим на законность увольнения.

А по факту со стороны работника фактически подтверждено нарушение установленного трудового распорядка, по этой причине и был уволен за прогул, только необходимо убрать из приказа лишние даты, на процедуру увольнения работника ошибка не должна влиять.

- см. ст. 192-193 ТК РФ, п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", с. 35, 149 ГПК РФ

Ссылка:

www.consultant.ru

С одной стороны, в соответствии со ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. То есть, на все указанные в приказе даты прогула должна быть объяснительная.

С другой стороны, в соответствии с Апелляционным определением Московского городского суда от 26.06.2014 по делу № 33-17871/2014

"Поскольку истец отсутствовал на рабочем месте с 11 марта по 14 марта 2013 года, то правонарушение носило длящийся характер. Учитывая, что увольнение истца произведено не только за отсутствие на рабочем месте 12, 13, 14 марта, но и 11 марта 2013 года, за которое у Истца требовалась объяснительная, то у работодателя имелись основания для увольнения работника за прогул". Апелляционное определение Московского городского суда от 26.06.2014 по делу № 33-17871/2014

Петр! Ситуация довольно противоречивая. В данном случае выиграть дело можно лишь при нарушении процедуры привлечения к ответственности (ст. 193 ТК РФ). Рекомендую ссылаться на принцип трудового права - все сомнения трактуются в пользу работника, а также на злоупотребление правом со стороны работодателя (ст. 10 ГК РФ).

Чтобы более конкретно ответить на Ваш вопрос, необходимо изучить сам приказ, а также остальные имеющиеся у Вас документы, связанные с трудовым спором. Многое зависит от формулировок и деталей.

Обратитесь к любому юристу в личные сообщения, это услуга платная (ст. 779 ГК РФ), а не за 200 рублей.

Здравствуйте.

Если это единственная ошибка, то нет оснований для признания приказа недействительным. Прогул - это отсутствие на рабочем месте более 4-х часов. Сотрудник отсутствовал более 4 часов без уважительных причин? Да. Доказательства этому есть? Да. Объяснение за за эти 4 часа (и даже за больший период) затребовалось? Да. Дисциплинарная ответственность за данное нарушение - увольнение. Нет здесь нарушений процедуры, из-за которых можно признавать приказ полностью незаконным и восстановить работника на работе.

В соответствии со ст.81 ТК РФ:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:...

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

То есть, это грубое нарушение трудовых обязанностей, достаточно совершить его однократно - 4 часа в течение рабочего дня. Если таких прогулов больше, это уже ни на что не влияет.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено:

38. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Самое главное в такой ситуации - соблюдение процедуры, предусмотренной ст.193 ТК РФ - затребование объяснения с соблюдением двухдневного срока его предоставления (акт об отсутствии объяснения у Вас имеется), соблюдение сроков привлечения к ответственности и ознакомление работника с приказом.

При этом, у Вас должны быть доказательства отсутствия уважительных причин отсутствия на рабочем месте.

То есть, основным моментом является то, что достаточно 4-х часов отсутствия на работе без уважительных причин, на это можете ссылаться - данное нарушение подтверждено, процедура соблюдена.

С уважением.

Суд вполне вероятно примет Вашу позицию, если подойти грамотно и аргументированно. По закону работодатель обязан соблюдать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, включая обязанность истребовать объяснения именно перед применением взыскания. Это прямо предусмотрено частью первой ст. 193 ТК РФ.

Факт включения в приказ тех дней отсутствия, по которым не были затребованы объяснения, действительно является нарушением процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Это нарушение не должно автоматически вести к отмене приказа, поскольку основное правонарушение - сам факт прогула - остается доказанным, даже если приказ сформулирован некорректно относительно количества дней прогула.

Признать наличие технической ошибки в приказе, выразившейся в неверном указании конкретных дат, однако подчеркнуть, что данное обстоятельство не влияет на законность самого факта нарушения трудовой дисциплины.

Аргументировать свою позицию следующим образом: основанием для увольнения являются конкретные факты систематического отсутствия на работе без уважительных причин, подтвержденные актами об отсутствии на рабочем месте и иными доказательствами, представленными работодателем. Ошибочное включение иных дней не меняет общей картины совершенного проступка и существенного характера нарушений.

Подчеркнуть, что сама процедура увольнения соблюдена в части наиболее значимых элементов: имелись требования о даче объяснений и составлены соответствующие акты фиксации отказа представить объяснения.

Ответ отключен модератором

Здравствуйте. Несмотря на то, что предугадать заранее решение суда было бы безответственно, тем не менее, изложенные Вами факты являются довольно обнадеживающими для принятия решения в пользу работодателя. Основания для увольнения за прогул были бесспорными и соответствовали требованиям п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, согласуются с п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Единичный факт отсутствия на работе - уже достаточное основание для увольнения за прогул и совершенно не обязательно ссылаться на длящийся характер дисциплинарного проступка, если процедура применения дисциплинарного взыскания (ст.ст. 192, 193 ТК РФ) была соблюдена хотя бы за разовый факт прогула. Исходя из изложенного Вами, за период 1-3 октября у Вас всё в порядке, Вы четко следовали требованиям ст. 193 ТК РФ - затребовали письменное объяснение, а по истечении двух рабочих дней ( т.е. 5 октября), составили соответствующий акт о непредоставлении объяснения. Так и поясняйте в суде, что же касается 4-5 октября, то можно ссылаться на допущенную в приказе техническую ошибку, но которая на само основание увольнения никак не влияет. Дисциплинарный проступок в виде прогула имел место, процедура соблюдена.

Более того, даже сейчас ничто не мешает Вам внести изменения в этот приказ новым приказом(например, в зависимости от содержания приказа - "считать недействительным включение в ранее изданный приказ (№, дата) в качестве основания для увольнения прогул за 4-5 октября", либо "отменить приказ в части включения прогула за 4-5 октября, в остальной части приказ оставить без изменения" или в иной формулировке, не исключающей сам факт совершения дисциплинарного проступка - прогула за период 1-3 октября). Либо отменить ранее изданный приказ и издать новый. Издать и довести этот приказ до сведения работника в установленный срок, а сам новый приказ приобщить в суд в качестве доказательства (ст. 55 ГПК РФ), заявив об этом соответствующее ходатайство в порядке ст. 57 ГПК РФ. Естественно, всё вышеизложенное указать в возражениях на исковое заявление (ст. 149 ГПК РФ), в которых также можно сослаться на злоупотребление истцом гражданским правом (ст. 10 ГК РФ), поскольку положенные в основу иска якобы допущенные нарушения со стороны работодателя носят формальный характер, сам факт дисциплинарного проступка имел место и установленная процедура по фактическим прогулам была соблюдена, иск заявлен необоснованно.