Ситуация: Работница принята на работу 02.07.05. 15.08.05 она написала заявление с просьбой предоставить ей очередной отпуск с 28.08.05 на 14 календарны х дней. Руководитель заявление подписал. Мною был издан приказ от 16. 08.05 о предоставлен ии отпуска. Фактически по договоренности сторон отпуск предоставлялся авансом, раньше,
чем через 6 месяцев работы.
22.08.05 эта же работница письменным заявлением просит уволить ее 22.08.05 г. Руководитель подписывает это заявление с резолюцией « уволить с отработкой 14 дней».
26.08.05 работница приносит копию предписания государственной трудовой инспекции, в которой мы обязаны в срок до 27.08.05 включительно выплатить ей
«заработную плату за период отпуска с 28.08.05». Правомерно ли такое предписание? И может ли организация выплатить отпускные пропорционально отработанному времени-с 02.07.
05 по дату увольнения т. е. за 2 месяца = за 4,66 календарных дней.
Работнице по ее просьбе были выданы копии документов: приказ о приеме на работу, приказ о предоставлении отпуска, но выданы они были раньше, чем от нее поступило заявление об увольнении,
соответственно в трудовой инспекции копии заявления об увольнении нет и инспектор вынес предписание не имея всей полной информации о возникшем трудовом споре. Что делать в этой ситуации, если труд. Инспектор ошибся и полностью не изучил все обстоятельства спора?
Нужно оплатить, как сказано в предписании или доказывать свою правоту? Какие санкции предусмотрены за неисполнение предписания? Какие штрафы?
по ст. 121 ТК РФ "Исчисление стажа работы,дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск" сказано,что в этот стаж входит время фактической работы.
Таким образо,если Ваша сотрудница отработала 2 месяца,тогда она имеет право на 4,6 дня оплачиваемого отпуска.Если же она отгуляла более положенного времени,оплату лишних дней можно удержать при окончательном расчете работника.
Работница написала заявление на отпуск без сохранения заработной платы с последующим увольнением, был оформлен и подписан приказ, но инспектор отдела кадров опасается, что его действия были не правильными и он не имел право оформлять такой приказ. Так ли это? Не может ли работница после отпуска отказаться от увольнения и выйти на работу?
Такая ситуация. По предварительной договоренности работника и работодателя было принято решение осуществить увольнение в день подачи заявления. Соответственно, работником было написано заявление об увольнении день в день (прошу уволить с сегодняшнего числа). В этот день работодатель заявление в производство не пустил: не был издан приказ об увольнении, не был проведен расчет и не была выдана работнику трудовая книжка. На следующий день заявление было рассмотрено работодателем, но приказ еще не был издан. В этот момент работник обратился в отдел кадров с заявлением об аннулировании его вчерашнего заявления об увольнении. Возможно ли на данном этапе остановить и аннулировать процесс увольнения?
Сотрудник принят на работу с 02.09.2012 г. на основное место работы. Отпуск 56 календарных дней. (педагог. Работник) С 02.04.2013 г. оформлен трудовой договор для работы по внутреннему совместительству на другую педагогическую должность. С 01.08.2013 г. сотрудник нгаписал заявление о предоставлении ему ежегодного отпуска по основной работе на 28 календарных дней. Время работы по совместительству 4 месяца. Как поступитьв этой ситуации. Предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы на 28 календарных дней за работу по совместительству или предоставить отпуск за фактически отработанное время плюс за свой счёт?
Работодатель издал приказ о привлечении работника к работе в праздничные дни (2 дня). В тексте приказа указано о предоставлении дополнительных дней отдыха к ежегодному оплачиваемому отпуску, вопрос оплаты таких дней прописан не был (праздничные дни в одинарном размере не оплатили), конкретные даты предоставления отгула указаны не были. Позже, в приказе на отпуск, работодатель указал предоставление дополнительного отпуска к основному отпуску в календарных днях два неоплачиваемые к/д к отпуску. Работник данные приказы подписал. Позже выяснилось, что эти календарные дни - отгулы (в конце отпуска, т.к. график отпусков не менялся) совпадают с выходными днями работника. Прав ли работодатель предоставляя отгул в выходные дни работника? Что а данном случае делать работнику, если он подписал приказы работодателя? Когда выходить на работу?
Вопрос касается увольнения работника, работающего в организации с 12.11.2007 года. С 28.07.08 работнику предоставлен очередной отпуск в количестве 28 календарных дней. Отпускные выплачены 21.07.2008 года. 22.07.2008 года работник написал заявление на уволнение. По трудовому стажу ему полагается отпуск в 21 календарный день. Следовательно, работник должен выйти 18.08.08 на работу и отработать неделю, а днем увольнения считается 25.08.08 года. Однако, работник настаивает на получении трудовой в последний рабочий день перед отпуском и не собирается выходить на работу вообще. Каковы должны быть действия кадровика? Спасибо.
Приказ на очередной отпуск от 19.08.2013 г. Период очередного отпуска с 02.09.-15.09.2013 г (14 дней). Заявление на увольнение от 30.08.2013 г с формулировкой прошу уволить по собственному желанию с 31.08.2013 г. От 04.09.2013 г издан приказ на увольнение. В трудовой книжке запись уволена 15.09.2013 г статья 77 п 3, приказ от 04.09.2013 г. Трудовая на руках, выдана 04.09.2013 г, расчёт произведён. Правомерно ли увольнение в очередном отпуске?15.09.2013 г календарный выходной (воскресенье). Является ли приказ от 04.09.2013 г действителен, если дата расторжения договора 15.09.2013 г. Как в данной ситуации работает статья, где выходной или праздничный день не может быть днем увольнения? Если вышеперечисленные действия со стороны работодателя не являются законными, на какую статью можно опереться, чтобы восстановить справедливость, т.е. исправить дату увольнения в трудовой книжке на 16.09.2013 г. Заранее спасибо.
Господа юристы! Разъясните, пожалуйста, имеет ли работодатель право при приёме работника на работу в тот же день предоставить работнику по его заявлению отпуск без сохранения заработной платы? Например, работник заключает трудовой договор 09.11.2004 г., пишет заявление, подписывает приказ о приёме на работу и сразу пишет заявление с просьбой предоставить ему отпуск бех сохранения заработной платы с 09.11.2004 г. по 11.01.2005 г. Дата договора и приказа о приёме - 09.11.2004 г. В трудовую книжку внесена запись, где дата приёма на работу 09.11.2004 г. Приступает к работе с 11.01.2005 г. Подскажите, в трудовом договоре в пункте "Работник приступает к работе..." какую дату необходимо указать, 09.11.2004 г. или 11.01.2005 г. ? При предоставлении ежегодного отпуска работнику какой период работы надо указывать в приказе о предоставлении ежегод. Отпуска: "с 09.11.2004 г. по 08.11.2005 г." ,исключая из расчёта кол-ва дней отпуска период нахождения в отпуске без сохранения з/пл, или указывать период "с 11.01.2005 г. по 10.01.2006 г.", т.е. с фактической даты выхода на работу?
Работнице с 02.07.13 по 29.07.13 предоставлен отпуск (отпускные выплачены 27.06.13). 25.07.13 она подает заявление на увольнение по собственному желанию. 08.08.2013 в день увольнения работница приносит больничный лист за период с 26.07.13 по 08.08.2013. Должен ли кадровик 4 дня отпуска (за период с 26.07 по 29.07) указывать в приказе на увольнение, как неиспользованные, если да, то на основании какого документа. Заранее благодарны.
Работник перешел переводом в нашу организацию из другого предприятия. Через месяц работы он написал заявление об отпуске, ссылаясь на то, что при приеме работника переводом, он не должен отрабатывать 6 месяцев для получения права на отпуск. В каком нормативном акте написано, что при переводе работник для получения отпуска не должен отрабатывать 6 месяцев? Если работника отпустить в отпуск через месяц после приема на работу выплачивать ли ему отпускные или предоставлять отпуск без сохранения з/платы? Если оплачивать отпускные, то в каком размере? Пропорционально отработанному времени или полностью?
Работнице с 05.09 по по 26.10. 2012 года был предоставлен очередной отпуск. Работница вернуласьиз из отпуска 27.10.2012.
28.02.2013 г. предоставила листок нетрудоспособности за период с 21.09.12 по 16.10.12 и написала заявление предоставить неотгуленные дни к отпуску по графику отпусков за 2013 год, листок нетрудоспособности ей был оплачен, но 28.08.2013 написала новое заявление о переносе отпуска за 1 год по графику отпусков на 02.09.13 без учета неотгуленных дней в 2012. По приказу ей был предоставлен отпуск за один год согласно заявления.
10.08.2014 года работница вновь обратилась с заявлением предоставить ей неотгуленные в 2012 году дни отпуска. Имеет ли право работодатель отказать ей в предоставлении этих дней в 2014 году?
