1. Возможность увольнения перед пенсией - действует ли преимущество для работника с астмой на учете по заболеванию?\n2. Досрочная пенсия при увольнении с заболеванием - возможно ли выйти на пенсию раньше в случ

Уважаемый Виктор Васильевич!

Если захотят уволить, то уволят....

Статьей 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Для подтверждения высокой производительности труда работодатели представляют объем выполняемых работ, нормы труда, наличие ошибок, соблюдение сроков, применяемые меры поощрения и взыскания.

Для подтверждения деловых качеств работников могут быть представлены различные документы: закладные записки, характеристики работников и др. Вместе с тем, трудно согласиться с доводом, что суд не рассматривает какие-либо подробности трудовой характеристики уволенных работников. Под квалификацией работодателя понимается уровень теоретических и практических знаний по конкретной профессии и специальности, необходимых для выполнения работы. Критериями квалификации работника являются: - уровень образования (профессиональная подготовка); - навыки, опыт практической работы (стаж). При рассмотрении споров о восстановлении на работе суды не только «ограничиваются лишь представленными письменными пояснениями работодателя о трудовой деятельности уволенных (загрузка работников, их отношение к выполняемым поручениям и т.п.)», но и оценивают доказательства, подтверждающие уровень квалификации работников. Документами, подтверждающими уровень квалификации могут быть: - выписка из протокола аттестационной комиссии о присвоении квалификационного разряда (категории); - документ об образовании; - трудовая книжка; - свидетельство об уровне квалификации и другие документы. Покажем на примере судебное дело: Бухгалтер 1 категории РКЦ ГУ ЦБ РФ по Архангельской области О. обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на незаконность увольнения, полагая, что она имеет более высокую квалификацию при наличии высшего образования в отличие от оставленной на работе Т. Представитель работодателя иск не признал, обосновывая увольнение О тем, что Т. Оставлена на работе в силу ч.2 ст. 179 ТК РФ, как имеющая не иждивении 2 несовершеннолетних детей. Удовлетворяя иск О. и признавая ее увольнение незаконным, суд первой инстанции пришел к выводу, что О. при наличии высшего образования имеет более высокую квалификацию при равной производительности труда по сравнению с не имеющей высшего образования Т., соответственно имела преимущественное право оставления на работе. Кассационная инстанция поддержала эту позицию, указав, что при равной производительности труда в силу ч.1 ст. 179 ТКРФ О. с более высокой квалификацией имела преимущественное право оставления на работе перед Т., как работник с наиболее высоким уровнем образования (Кассационное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 1928.07.05 г. № 33-1706). В другом деле, разрешая спор, суд пришел к выводу, что работники Н.Н.А. и К.О.В. к моменту принятия решения о сокращении должности *** имели равную производительность труда, но у Истицы стаж работы в объединении превышает 10 лет, а К.О.В. проработала значительно меньший срок, суд верно руководствовался вышеприведенными нормами и признал увольнение Истицы незаконным (Кассационное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 19.01.11 г. № 33-280/2011). Учет преимущественного права оставления на работе. Преимущество одного работника в сравнении с другим должно быть доказано работодателем и подтверждено объективными данными. По мнению Герасимова А. «при обращении уволенного работника в суд работодателю для защиты своего решения достаточно подготовить пояснения, что Истец не пользуется преимущественным правом на оставлении на работе. И это письмо в суд будет подтверждением рассмотрения работодателем вопроса о преимущественном праве уволенного работника». Безусловно, решение о сокращении конкретных должностей может принять директор компании единолично. Однако судебная практика показывает, что подобные решения целесообразно принимать коллегиально с привлечением общественности компании. Зачастую для установления преимущества на оставление на работе на практике создается специальная комиссия по сокращению численности. Эта комиссия создается приказом руководителя организации одновременно с приказом о сокращении численности или штата. В состав комиссии включается не менее 3-х человек. Для обеспечения объективности принятых Комиссией решений необходимо включить в состав этой комиссии представителя кадрового отдела, юридической службы, а также представителя подразделения, в котором будет происходить сокращение. При наличии профсоюза в организации, участие при принятии решений Комиссией, члена профсоюза обязательно. Решения комиссии оформляются протоколом, в котором должны быть отражены выводы о преимуществе работника и фактические данные, которыми это преимущество подтверждается. Очевидно, что определить преимущественное право на оставлении на работе конкретного работника, должность которого сокращается, Комиссия должна до вручения ему письменного уведомления о предстоящем увольнении. Эта позиции также подтверждается судебной практикой. Так например, Верховный суд Республики Коми основывает свои выводы на основании решений, принятых «комиссией по решению вопросов, связанных с определением преимущества права на замещение должностей» (определение от 12.05.11 г. № № 33-2437/2011. Необходимо отметить, что прямой обязанности создавать такую комиссию нет, но если уволенные работники будут оспаривать свое сокращение, мотивируя это своим нарушенным правом на преимущественное оставление на работе, отсутствие комиссии и протоколов будет не выгодно смотреться в суде. В заключение хочется сказать, что не все так пессимистично смотрят на данную проблему. И, по моему мнению, не всегда последнее слово остается за работодателем. Если работник имеет достаточно высокую квалификацию, законченное высшее образование, периодически повышает свою квалификацию, посещая различные курсы и семинары, должным образом справляется со своими трудовыми обязанностями, обладает высокой производительностью, то мало того, что суд примет позицию работника, но и работодатель не захочет расставаться с таким сотрудником.