Оформление приказа об увольнении в период пандемии в апреле 2020 года и правильность указанных дат

398₽ VIP

В данном случае применяется ст. 193 Трудового кодекса РФ, где указано:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Поэтому если у работодателя были основания предполагать незаконность отсутствия работника на работе, то ему следовало направить соответствующий запрос на домашний адрес работника. В этом случае можно было бы в дальнейшем ссылаться на выполнение работодателем своей обязанности затребовать объяснения.

Даст работник объяснения или нет - не важно, главное их затребовать.

Если не требовали, то работодатель нарушил закон при проведения увольнения, поскольку увольнение за прогул - это привлечение к дисциплинарной ответственности.

Если работник обратился в суд и требует восстановления на работе, рекомендую поручить профессиональному юристу составление возражений на иск, т.к. единственная Ваша надежда в данном споре - это доказывание злоупотребления работником своими трудовыми правами. А при этом любое злоупотребление правами запрещено законом и по ст. 10 ГК РФ при выявлении злоупотребления правами суд может отказать лицу в защите его права.

Здравствуйте уважаемая Ольга Вениаминвна!

В данном конкретном вашем случае в целом если действительно пропавший сотрудник не предъявит уважительных причин отсутствия, его можно уволить за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК).

Если сотрудник отсутствует продолжительное время, а розыскные мероприятия правоохранительных органов не принесут результата, то работодатель также меет право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим.

В этой связи, с юридической точки зрения, учитывая что именно 31 мая 2021 года через третьих лиц удалось установить сам факт того, что уехал из города на юг станы, Вы правильно с ним расторгли трудовой договор и соответственно об увольнении и внесли записи в трудовую книжку - 01.06.2021 г.

Рад был Вам помочь!

Уважаемая Ольга Вениаминовна!

Здравствуйте, Ольга Вениаминовна!

1. 08 апреля 2020 года, все сотрудники предприятия вышли на работу, так как ОКВЭД относился к деятельности, являющейся исключением для ограничения к работе.

2. 08-21 апреля 2020 года сотрудник на работу не выходил, однако причина признана руководством уважительной.

Соответственно выйти должен был 22 апреля 2020 года.

3. 22 апреля 2020 года выходит на работу и покидает рабочее место без уважительных причин.

4. Согласно ст. 81 ТК РФ,

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)

5. Согласно разъяснениям Минтруда:

Дата увольнения за любой прогул, включая длительный, - это последний день работы. Если после прогула человек не приступал к трудовым обязанностям, это последний рабочий день перед прогулом.

Письмо Минтруда от 12.02.2021 N 14-2/ООГ-1238, Доклад Роструда

6. Часть 3 статьи 84.1 ТК РФ гласит:

днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника.

Исключение сделано для ситуации, когда он фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Таким образом, в приказе день увольнения должен стоять 22 апреля 2020 года.

Я считаю, что тут имеются нарушения, увольнение нужно было проводить не 01 июня 2021 года, а именно согласно ст. 84.1 ТК РФ - 22.04.2020 г.

7. Единственное, работодатель слишком долго протянул время до 2021 года, каким образом бухгалтерия могла бы пропустить приказ задним числом мне не понятно, ведь они сдали уже все отчетности за 2020 год.

Всех благ Вам!

Здравствуйте.

В такой ситуации Ваша задача как работодателя - установить причины отсутствия работника на рабочем месте. Если Вы их точно установили (не устно, а при необходимости сможете подтвердить информацию документально), то с этого момента можно оформлять увольнение за прогул. А увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания возможно не позднее месяца с момента обнаружения проступка. Плюс, у Вас должно быть подтверждение того, что Вы предприняли попытки получить от работника объяснение. То есть, направляли ему уведомление о необходимости представить объяснение, имеете подтверждение этому, а также тому, что оно не было получено. И также составленные акты об отсутствии объяснений и отсутствии работника на рабочем месте.

Как понимаю, причины отсутствия установили 31 мая, уволили 1 июня.

Минтруд в Приказе Роструда от 11.11.2022 N 253 "Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства" разъясняет:

III. Работодателю необходимо выяснить причины отсутствия работника, поскольку прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. На работодателя возлагается обязанность доказывать отсутствие уважительных причин отсутствия на работе как основания для увольнения работника.

В соответствии со ст.193 ТК РФ:

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно разъяснениям Верховного Суда РФ (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"):

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

Вы точно узнали о совершении дисциплинарного проступка (обнаружили его) 31 мая (если в этот день получили подтверждающие документы), соответственно, именно с этого момента начинается течение срока применения дисциплинарного взыскания. Вполне нормально в таком случае увольнение на следующий день при наличии документов о направлении запроса на представление объяснения и актов об отсутствии.

Это и судебной практикой подтверждается. Например, в Определении Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580 указано:

Доводы кассационной жалобы и кассационного представления о пропуске работодателем установленного Трудовым кодексом РФ месячного срока для наложения дисциплинарного взыскания необоснованны. В соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Поскольку прогул у истца был длительным - с 18 октября по 15 ноября 2006 г., срок для применения дисциплинарного взыскания должен исчисляться с момента окончания прогула. В связи с тем, что с 16 ноября 2006 г. по 11 января 2007 г. истец находилась на стационарном лечении, увольнение истца 29 января 2007 г. было произведено в установленный законом срок.

С уважением.