можно ли уволить заместителя директора за несоблюдение субординации? И чем это должно подтверждаться.

Увольнение заместителя директора организации осуществляется в общем порядке, при этом предусмотрены некоторые особенности, например дополнительные основания для увольнения.

Особенности регулирования труда руководителя (директора) организации регламентированы гл. 43 ТК РФ.

Руководитель организации — это физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Положения указанной главы распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (за исключением некоторых случаев) (ст. 273 ТК РФ).

Должность заместителя директора организации не равнозначна должности руководителя организации и не соответствует нормам, изложенным в ст. 273 ТК РФ.

Таким образом, на заместителя директора организации не распространяются нормы гл. 43 ТК РФ, в том числе ст. ст. 278 — 280 ТК РФ.

Расторжение трудового договора с заместителем директора организации осуществляется в общем порядке в соответствии с нормами гл. 13 ТК РФ. При этом необходимо учесть, что трудовым законодательством РФ для заместителя директора предусмотрены некоторые особенности, в том числе дополнительные основания для увольнения.

Так, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае принятия заместителем директора организации необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, а также в случае его однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей (п. п. 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей заместителем руководителя организации следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на него трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с заместителем директора организации не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. При этом новый собственник обязан выплатить ему компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника, за исключением некоторых случаев (ст. 75, п. 4 ч. 1 ст. 81, ст. 181 ТК РФ).

ТК РФ не предусматривает это в качестве причины для увольнения. Ст. 81 ТК РФ.

Добрый день Ольга! С первого раза уволить не получится! Поскольку перечень вариантов увольнения по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей строго определен ч.6 ст. 81 ТК РФ (несоблюдение субординации) в нем нет. Однако, привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно, с соблюдением следующих требований.

В соответствии со ст. 5 ТК РФ трудовые отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты

и знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ).

Таким образом, работодатель может предотвратить грубость на рабочем месте, утвердив отдельный локальный нормативный акт, предусматривающий правила поведения работников в организации и их ответственность в случае неэтичного поведения (например, положение деловой этики и служебного поведения в организации).

Такие правила будут являться частью правил внутреннего трудового распорядка (ВТР).

Работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ)

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

Если работником не соблюдены правила ВТР, это может рассматриваться как дисциплинарный проступок (абзац первый пункт 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Таким образом, только если работодатель принял локальный нормативный акт - кодекс корпоративной этики, который регламентирует правила поведения работников и предусматривает ответственность за их нарушение, то он является обязательным для исполнения работниками.

Если вышеуказанный локальный нормативный акт не был принят работодателем в соответствии с нормами ТК РФ, то работодатель не вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности за несоблюдение требований корпоративной этики.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован статьей 193 ТК РФ.

В соответствии с частью первой статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В силу ч.5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При этом работодатель обязан соблюдать установленные ст. 193 ТК РФ сроки привлечения работника к дисциплинарному взысканию.

Напомним, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (часть седьмая статьи 193 ТК РФ).

Вопрос об увольнении может быть поставлен только после совершения неоднократного дисциплинарного проступка.