Что делать со вторым работником с которым не оформлены трудовые отношения, какие последствия если он обратиться в суд?

1396₽ VIP

Здравствуйте, уважаемая Ирина!

Согласно ст 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, работник, допущенный на работу без заключения трудового договора считается принятым на работу на постоянной основе. Просто так его не уволить. Только по соглашению сторон,по его собственному желанию или по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным ст 81 ТК РФ.

По поводу замещающего работника, который был переведён на другую должность, нужно смотреть условия доп соглашения. Если это было постоянное изменение трудовой функции, то трудовой догоаор по замещающей должности, прекращен по соглашению сторон путем перевода на другую должность. Если это временный перевод, то при отказе работника от должности по доп соглашению, работодатель обязан предоставить такое же место без увольнения второго работника.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст 58 ТК РФ).

Согласно ст 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В данном случае основной работник уволился, а замещающий работник (переведённый на вышестоящую должность) не продолжил работу на замещающей должности. Поэтому приоритет у неоформленного, но фактически допущенного к работе работника.

Первый работник был принят на работу по срочному трудовому договору на период ухода за ребенком до 3 лет основного работника. Затем его перевели на другую должность временно, также по срочному договору. Такое перемещение возможно при соблюдении ряда условий:

- Согласие работника на перевод.

- Перевод не должен нарушать условия трудового договора.

Преимущественное право на оставление на работе определяется несколькими факторами:

- Трудовым стажем.

- Производственными показателями.

- Семейным положением.

В вашем случае преимущество остается за тем работником, который был первоначально принят на работу по срочному договору. Его трудовой договор не был расторгнут, и он продолжает работать на временной должности.

Второй работник подал заявление о приеме на работу, но договор не был подписан, и приказ о приеме на работу не оформлен. Фактическое выполнение работы без оформления трудовых отношений является нарушением трудового законодательства. Работодатель обязан оформить трудовые отношения в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе.

Последствия для работодателя:

- Административный штраф за нарушение трудового законодательства.

- Необходимость уплаты налогов и страховых взносов за весь период работы сотрудника.

- Возможные проблемы с трудовой инспекцией.

Если второй работник обратится в суд, то суд, скорее всего, признает факт трудовых отношений и обяжет работодателя оформить трудовой договор задним числом. Работнику также могут присудить компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред.

ст. 59 ТК РФ, Статья 5.27 КоАП РФ

Часть 1 ст. 59 ТК РФ позволяет заключить срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре необходимо указать срок его действия и причину его срочности. Причем в данном случае срок и причина совпадают — это отсутствие основного работника.

Формулировка в трудовом договоре, например, может быть такой:

1.3. Трудовой договор заключен на период отсутствия (ФИО)

В приказе о приеме на работу также необходимо указать на срочность работы.

Запись о приеме на работу в трудовой книжке делается без указания срочного характера договора

Работник, допущенный на работу без заключения трудового договора считается принятым на работу на постоянной основе. Следовательно он имеет преимущественное право.

Добрый вечер, Ирина!

Работник, принятый по срочному трудовому договору за декретчицу работает у вас по срочному договору и по допсоглашению. То есть , по документам он занимает у вас 2 должности. Работа по той и другой должности обусловлена сроком действия договора (ст. 59 ТК РФ).

Прием второго работника должен быть обусловлен срочностью допсоглашения первого работника. То есть его брали на тот период, пока первый работник работает по допсоглашению. Как только срок действия допсоглашения истекает, первый работник продолжает работать по основному трудовому договору, а второй работник прекращает свою работу в связи с истечением срока срочного договора ( прекращения обстоятельств, в связи с которыми он был принят на работу)(ст. 79 ТК РФ).

Мне кажется, Вам нужно оставить второго работника работать, оформить с ним срочный трудовой договор на время перевода первого работника. Затем, как допосглашение первого работника прекратит действие, он возвращается на место декретчицы, а второй работник увольняется в связи с прекращение срочного договора.

Вижу такую схему.

Ирина, здравствуйте.

Слишком все запутали.

Если с работником оформлено дополнительное соглашение и перевод на другую должность, то трудовой договор изменен и работник не имеет преимущественного права претендовать на предыдущую должность (ст. 72, 72.1 ТК РФ)

Обращаю внимание, что расторжения (прекращения) трудового договора при переводе на другую должность не требуется. В этом случае составляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Преимущественное право на освободившуюся должность имеет второй работник, если он фактически работает на этом месте. Он не несет ответственность за волокиту по вине работодателя.

Последствия, если второй работник начнет активно защищать свои права:

1) работник вправе подать жалобу в Государственную инспекцию труда (ст. 356, 357 ТК РФ), потребовав принять меры к устранению нарушений трудового законодательства и привлечению работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ;

2) кроме того, он вправе разрешить спор в судебном порядке (391-392 ТК РФ). При этом проигравший суд работодатель заплатит госпошлину и судебные расходы (ст. 393 ТК РФ). А работник имеет право на возмещение морального вреда (ст. 237 ТК РФ) и денежную компенсацию (ст. 236 ТК РФ), исчисляемую в процентах из фактически не выплаченных работодателем в срок сумм. Процентная ставка сейчас - 21%.

Здравствуйте!

Согласно ст. 79 ТК РФ,

срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу

В рассматриваемом случае, несмотря на то что первый временный работник был переведен на другую должность дополнительным соглашением, его первоначальный срочный договор не был расторгнут. Поскольку основной работник увольняется, исчезает основание для срочного характера трудовых отношений с первым временным работником. Следовательно, его трудовой договор может быть трансформирован в бессрочный, если работодатель не предпримет активных действий по его расторжению.

В отношении второго работника, с которым не оформлены трудовые отношения, ситуация является более сложной.

Согласно ст. 16, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом РФ. При этом трудовой договор заключается в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя.

В данном случае важно установить, был ли второй работник фактически допущен к работе. Если он фактически выполнял работу, то даже при отсутствии оформленного трудового договора и приказа о приеме на работу трудовые отношения считаются возникшими. Наличие заявления работника с резолюцией руководителя "в приказ" является дополнительным доказательством намерения работодателя принять данного работника.

Если второй работник обратится в суд, последствия для работодателя будут зависеть от фактических обстоятельств:

Если работник фактически был допущен к работе и выполнял трудовые функции, суд с высокой вероятностью признает наличие трудовых отношений, руководствуясь ст. 16 и ст. 67 ТК РФ. В этом случае суд обяжет работодателя:

- оформить трудовой договор;

- издать приказ о приеме на работу;

- внести запись в трудовую книжку;

- выплатить заработную плату за весь период фактической работы;

- произвести отчисления в соответствующие фонды.

Работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства, что влечет наложение административного штрафа.

В отношении первого работника: поскольку первоначальный срочный трудовой договор не был расторгнут, а основной работник увольняется, работодателю следует предложить первому работнику вернуться на первоначальную должность с оформлением бессрочного трудового договора (поскольку основание для срочного договора — замещение временно отсутствующего работника — отпало) и в случае его отказа оформить увольнение по первоначальному срочному договору и продолжить трудовые отношения только по второму договору.

В отношении второго работника:

- если он фактически был допущен к работе, необходимо немедленно оформить трудовые отношения, заключив трудовой договор и издав приказ о приеме на работу;

- если фактического допуска к работе не было, следует уведомить его о том, что трудовые отношения не возникли, и предложить рассмотреть возможность трудоустройства на общих основаниях.

Согласно разъяснениям Верховного суда РФ, продление срочного трудового договора дополнительным соглашением не допускается и может привести к признанию трудового договора заключенным на неопределенный срок Определение Верховного Суда РФ от 16.01.2023 № 5-КГ22-131-К2. Это следует учитывать при урегулировании отношений с первым работником.

Здравствуйте.

Если Вы первого работника перевели временно, то в доп.соглашении должен быть указан срок этого перевода. И перевод возможен до одного года. Соответственно, новый работник может быть принят на его место только на период временного перевода - то есть, тоже на срок не более года. А потом со вторым трудовой договор прекращается, а первый возвращается на свое первое место - декретную ставку.

При этом, в данном случае учитывайте положения ст.72.2 ТК РФ, поскольку с учетом этого можно всех оставить работать.

В ст.72.2 ТК РФ указано:

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

То есть, Вы можете первого работника оставить на переводном месте. И если он не заявит о переводе обратно, то эта должность станет для него постоянной. А второго работника, которого Вы еще не приняли, можно взять на декретную ставку. И она также станет для него постоянной, поскольку декретница уволилась.

Если же первый работник захочет вернуться на свое прежнее место, то его нужно перевести обратно, эта должность также и для него станет постоянной.

Что касается в этой ситуации второго работника, то Вам останется только предложить ему освободившееся переводное место. Но его права уже нарушены, поскольку он написал заявление, и даже была сделана резолюция руководителя, но на работу Вы его так и не приняли. Здесь вопрос - по какой причине (возможно, это его инициатива). Или он работает без оформления? Тогда я бы все оформила задним числом (срочный трудовой договор датой резолюции руководителя). Но должность эта для него уже стала постоянной.

При оформлении учитывайте нормы ст.16 ТК РФ:

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

И ст.67 ТК РФ:

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе,

Если второй работник обратится в суд (исходим из того, что он работает без оформления), то он установит факт трудовых отношений, взыщет заработок согласно штатному расписанию (если платили что-то другое), а также проценты в соответствии со ст.236 ТК РФ и компенсацию морального вреда, ст.237 ТК РФ.

Если Вы сможете все исправить с согласия второго работника, то все обойдется.

С уважением.

Если попытаетесь уволить работника, он через суд обжалует действия работодателя.

Так как работодатель обязан был заключить трудовой договор, издать приказ, сделать запись в трудовую и отчислять с з/п взносы в СФР.

Этого сделано не было.

Последствия для работодателя печальные.

В рамках индивидуального трудового спора он скорее всего докажет и установит трудовые отношения, восстановится в правах, если есть долги, может взыскать и так далее.

Если не желает восстанавливаться на работе, имеет право на получение компенсации.

- см. ст. 58, 67, 81, 381, 392 ТК РФ, ст. 131-132 ГПК РФ

- Первый работник был переведен на временную работу на основании дополнительного соглашения, и в случае увольнения основного работника в декретном отпуске, он останется на своей новой должности, так как перевод был осуществлен согласно статье 72.2 ТК РФ.

- Если основной работник не вернется на место после завершения декретного отпуска, то его прежняя работа может быть считаться занятой, и у первого работника может возникнуть право на постоянное занятие этой должности.

- Второй работник, который написал заявление на прием в работу, но не был официально принят (договор не подписан, приказ не оформлен), фактически не имеет трудовых отношений с работодателем. На него не распространяются права работника, согласно статье 16 ТК РФ, которая указывает, что трудовые отношения возникают при фактическом допущении работника к работе.

- Тем не менее, если он работал (например, выполнял какие-либо задания или был допущен к работе без оформления), то это может повлечь за собой ответственность работодателя за невыполнение обязательств по оформлению трудового договора.

Если второй работник обратится в суд, он может заявить о признании фактических трудовых отношений и требованиях о выплате заработной платы или иным правам, предусмотренным трудовым законодательством. При этом:

- Он может ссылаться на статью 16 ТК РФ, указывая, что работодатель допустил его к работе, и это является основанием для признания трудовых отношений.

- Если суд признает наличие трудовых отношений, работодатель будет обязан выплатить ему заработную плату за время, когда он фактически работал, а также соблюдать все трудовые права, включая компенсации и предоставление социальных гарантий.

Добрый день, Ирина.

В Вашем случае необходимо заключать доп соглашение со вторым работником, поскольку с юридической точки зрения его права грубо нарушены. Факт отсутствия оформления трудовых отношений выступает исключительно против Вас и в случае обращения работником в суд, Вы как работодатель понесете финансовые потери, а также могут быть наложены штрафы (ст. ст. 16, 67 ТК РФ)

С юридической точки зрения все преимущества у второго работника, но только в случае обращения последнего в суд с исковым заявлением.

Нарушение требований трудового законодательства влечет административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ)

Если рассматривать сложившуюся ситуацию, предложить в настоящее время второму работнику можно только "переводную должность" (ст. 72 ТК РФ)

Первого же работника, Вы имеете право перевести на предыдущую должность, через оформление доп соглашения. (ст. 81 ТК РФ)