Как избавиться от баласта в научном учреждении - советы юристов.

199₽ VIP

Можно провести очередную аттестацию, по результатам которой признать их несоответствующими занимаемой должности и уволить согласно пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Можете и сократить штат, но имейте ввиду - в теченеи хотя бы 6 месяцев после сокращения нельзя ставки восстанавливать в штатном расписании, иначе уволенные сотрудники могут обратиться с исками о восстановлении на работе по мотиву, что искусственно сокращение провели. И вдобавок эит оеще и затраты - выходное пособие. Ст.178=180 ТК РФ. можеет уволить по соглашению сторон.

Здравствуйте! П. 2 ст. 81 ТК РФ Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации. А вообще вопрос сложный и требует более развернутой консультации.

Добрый день. Дискриминация запрещена. Поэтому если работники на работе не выполняют установленные им должностные функции, то их необходимо привлекать к дисциплинарной ответственности. Но просто из-за возраста увольнять не сможете (что Вам не хуже моего известно).

Трудовой кодекс РФ гласит:

Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Попробуйте все же пройти через сокращение штата. Пусть и расходы, но сокращение - это безусловное право работодателя (надо только понимать, что сокращать следует не конкретных людей, а должности). При этом если Вы через 3-4 мес. после проведения сокращения решите вновь изменить штатное расписание и ввести новые должности - никто в суде ничего не оспорит.

---Здравствуйте Андрей, самые оптимальные варианты, это сокращение или увольнение по результатам аттестации. Ст. 81 ТК РФ Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.

Здравствуйте. В соответствии с ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Следовательно, для решения вопроса о предложении работнику вакансий необходимо проанализировать, имеет ли работник требуемое образование и опыт работы, т.е. соответствует ли он квалификационным требованиям, предъявляемым для занятия данной должности.

Требования устанавливаются ЕКС, профстандартами, а также разработанными в организации должностными инструкциями.

2.При объединении трех отделов в научной организации были сокращены должности заведующих отделов, остальные должности переведены с сохранением всех условий трудового договора. В трудовом договоре было изменено только наименование отдела.

Нужен ли конкурс при указанном переводе? (ст.336.1 абзац 6 ТК РФ (проведение конкурса), приказ Минобразования РФ от 02.09.2015 г. № 937).

П. 1 Приложения 1 к Порядку проведения конкурса на замещение должностей научных работников, утвержденному приказом Минобрнауки России от 2 сентября 2015 г. № 937, статьей 336.1 ТК РФ установлено, что конкурс проводится при заключении трудового договора на замещение должностей научных работников и переводе на соответствующие должности научных работников.

В данном положении не уточнено, о каком переводе идет речь: только о переводе на другую должность или и о переводе в другое структурное подразделение.

Согласно п. 3 Порядка конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендента на замещение должностей научных работников (далее - претендент) или перевода на соответствующие должности научных работников в организации, исходя из ранее полученных претендентом научных и (или) научно-технических результатов, их соответствия установленным квалификационным требованиям к соответствующей должности, а также научным и (или) научно-техническим задачам, решение которых предполагается претендентом.

В данном случае должность работника не меняется, однако в связи с переводом в другое структурное подразделение могут измениться направления деятельности, т.е. научно-технические задачи.

Соответственно, наиболее безопасным вариантом в этой ситуации является проведение конкурса.

Кроме того, можно обратиться в Минобрнауки РФ для получения официальных разъяснений по данному вопросу.

3.Должна ли организация предлагать вакантные научные должности при сокращении научных работников с учетом требований ст.336.1 ТК РФ, приказа Минобразования РФ от 02.09.2015 г. № 937 об обязательном проведении конкурса при замещении вакантных научных должностей

Порядок проведения конкурса на замещение должностей научных работников, утв. приказом Минобрнауки России от 2 сентября 2015 г. № 937, как уже было отмечено, устанавливает, что конкурс проводится при переводе на соответствующие должности научных работников. Исключений для перевода в связи с сокращением Порядок не устанавливает.

Следовательно, если работник при сокращении выразил согласие на перевод на другую должность, то если данная должность подлежит замещению по конкурсу, конкурс проводить необходимо. Желаю удачи. В.

Добрый день.

Никак, кроме, как аттестации или за нарушение трудовой дисциплины - смотрите статьи 21, 22 и 81 ТК РФ. Сократить вы их не сможете, ведь сокращение подразумевает исключение из штатного расписания численности работников и/или должностей. Или вы хотите сократить, а потом на их места набрать новичков? Вас засудят бывшие работники и восстановятся на работе.

Ничего ВЫ с ними не сделаете. Либо ищите причины для увольнения (например, неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). НО на это время нужно (ст. 81 ТК РФ).

Можете по результатам аттестации. Но это трудный путь. По сокращению увольнение, либо по соглашению сторон можете расторгнуть трудовой договор ст.178-180 ТК РФ

Удачи Вам.

Для того чтобы точно ответить на ваш вопрос необходимо знать специфику учреждения и наименование должностей. Например для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Как показывает практика, увольнение по данному основанию достаточно часто заканчивается разбирательствами в суде, причем нередко их результатом является проигрыш работодателя.

Максимально подробно полный перечень причин, при наличии которых работодатель может расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, отражается в ст 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судя по Вашему вопросу у Вас чисто формальные претензии к сотрудникам, основанные на произвольном и не профессиональном подходе к оценке их качеств и банально, скорее всего, хочется взять в штат блатных либо кротких либо в колготках в сеточку, так что предложите увольняться сотрудникам по соглашению с выплатой компенсации. Таким образом, без материальных затрат не получится у Вас обновить штат. Возмущен алчной позицией советующих Вам некоторых юристов как лучше лишить людей работы;

Даже если устроите тотальную аттестацию и уволите сотрудников в связи с несоответствием квалификации, наймут они юриста и суд в пух и прах разобьет Вашу позицию, особенно если дело дойдет до апелляционного суда. Более того, в случае восстановления работника Вы потратитесь на выплату недоплаченной заработной платы, юридических расходов, морального вреда, а также пеней и пошлины. При этом работник в любом случае освобожден от уплаты пошлины.

31. В силу пункта 3 "части первой" и "части второй" статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой "статьи 81" Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Как разъяснено в п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).

Добрый день.

Все Ваши сотрудники живые люди, уважаемые люди, пенсионеры (хорошие наставники) и по Вашим словам недовольство руководства остаётся на уровне недовольства, но этого не основание для увольнения и психологического давления на работников, если работник не справляется с поставленными задачами то любой факт должен фиксироваться в письменном виде, как не исполнения трудовых обязанностей. Любое увольнение, может быть оспорено работником в суде.

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2017)

Статья 336.1. Особенности заключения и прекращения трудового договора с научным работником

Трудовые договоры на замещение должностей научных работников могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудовых договоров.

Заключению трудового договора на замещение отдельных должностей научных работников, а также переводу на соответствующие должности научных работников предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Перечень должностей научных работников, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения указанного конкурса определяются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере научной и научно-технической деятельности, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

В целях сохранения непрерывности научной деятельности допускается заключение трудового договора на замещение должности научного работника без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научного работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

При переводе на должность научного работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, в соответствии с условиями проведения конкурса на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

В целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности научного работника (за исключением научных работников, трудовые договоры с которыми заключены на определенный срок) проводится аттестация в сроки, определяемые локальным нормативным актом, но не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в пять лет.

Порядок проведения аттестации работников, занимающих должности научных работников, устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере научной и научно-технической деятельности, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Добрый день Андрей,

наличие трудового «балласта» в орг-ции указывает на наличие скрытого коллективного трудового спора, необходимо участвовать в коллективных переговорах, заключить коллективный договор, включить в коллективный договор вопросы о «трудовом балласте», "о приеме молодых звезд" и т.п. (ст.ст.36,40 ТК РФ).