Как получить компенсацию и правильно уволиться с предприятия при передаче в другое ведомство
398₽ VIP
Как правильно уволиться с предприятия, получив компенсацию.
Наша котельная передается в в другое ведомство с 01.01.14 г, письменного уведомления мы не получали, сообщили (в устной форме)18.12.13 г. Зарплата при этом, согласно штатному расписанию нового ведомства ниже на 1/3.График работы тоже меняется. Наше руководство говорит: если не хотите оформляться переводом, пишите заявление по собственному желанию. Как более грамотно все сделать. Мне 49 лет, на предприятии проработала 3 года. Заранее спасибо.
Вы не обязаны ничего писать. Любое уведомление о предстоящем увольнении, например, по сокращению, должно быть вручено Вам за 2 месяца. Иначе увольнение можно признать незаконным в суде
Спросить
Увольняться необходимо по соглашению сторон, просите оплату стоимости двух месяцев работы. Это приемлемо.
СпроситьЕще раз повторяю: Вы не обязаны ничего писать. Любое уведомление о предстоящем увольнении например, по сокращению должно быть вручено Вам за 2 месяца (ст.180 Трудового кодекса РФ). Иначе увольнение можно признать незаконным в суде. Требуйте от работодателя уволить Вас по сокращению штата организации.
Спросить
Уважаемая Ольга Васильевна!
Во-первых, Вы не обязаны ничего писать.
Во-вторых, если Вас хотят уволить, Вам выгоднее, чтобы Вас сократили, при этом Вы получите выходное пособие в размере 3-х среднемесячных заработков.
В-третьих, если Вы хотите уволиться и Ваше руководство этого хочет, то просите, чтобы Вас уволили по соглашению сторон. В соглашении согласовывайте размер компенсации. Для Вас выгоднее чтобы он был не меньше чем при сокращении.
Поэтому - НИ В КОЕМ СЛУЧАЕ НЕ УВОЛЬНЯЙТЕСЬ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ. Тогда Вы никаких компенсаций не получите. Грамотно- идти к руководству и просить чтобы уволили по соглашению с выплатой компенсации.
Спросить
Согласно ст.75 ТК РФ:
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
(часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
Согласно ст.77 ТК РФ:
гов
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего кодекса)
В этом случае работодатель при расторжении трудового договора обязан выплатить выходное пособие от 2х до 3х месяцев.
Спросить
Я так понимаю, что у вас место работы не меняется, изменился лишь работодатель.
Раз так, то предлагаю письменно уведомить старого о невозможности продолжать работу в связи с отсутствием рабочего места.
С новым ничего не подписывайте.
После уведомления можете не выходить на работу, оплата вам будет начисляться по времени простоя.
После чего пишите в гострудинспекцию заявление, где укажите, что работодатель (старый) не выплачивает вам заработную плату за время простоя, не обеспечивает работой и т.д.
Удачи!
Спросить
Переход в подчинение другого ведомства не является основанием для снижения Вам окладов. Если вы пишите заявление о переводе, тем самым соглашаетесь с изменением окладов. Если не пишите и не увольняетесь по собственому желанию, Ваш трудовой договор может быть изменен, в том числе в части зарплаты, только по соглашению сторон. Вы можете отказатьсяот продолжения работы в новой организации (при условии, что Вас уведомили письменно о том, что организация переходит в веденье другого ведомства), но в этом случае Вам должны будут выплатить компенсацию в размере заработной платы за 2 месяца
Спросить
Согласно статье 75 Трудового кодекса РФ, при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с Согласно статье 75 Трудового кодекса РФ, при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии
по п. 6 ст. 77 ТК РФ «отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией»
Каждый работник вправе подать заявление о расторжении трудового договора в связи с нежеланием продолжать работу у нового собственника.
Разумеется, новый хозяин фирмы вправе пересмотреть ее структуру и внести изменения в штатное расписание, что может повлечь изменение существенных условий трудового договора для одних работников и увольнение по сокращению штата для других. Эти вопросы могут быть решены новым собственником на основании ч. 1–4 ст. 73 ТК РФ и п. 2 ст. 81 ТК РФ, однако только после государственной регистрации перехода права собственности (т.е. после внесения сведений о новом хозяине в Единый государственный реестр юридических лиц).
Спросить
Здравствуйте, Ольга Васильевна!
Вы не обязаны писать заявление по собственному желанию.
Статья 178. Выходные пособия
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
В Вашем случае изменяется размер оплаты труда.
Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Для Вас будет выгоднее, чтобы увольнение было по п. 2. ст. 81 ТК РФ:
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Спросить
Компенсация за отпуск при увольнении переводом?
Работник проработал на старом предриятии 2 месяца. При переводе на новое предприятие компенсация за отпуск не была начислена по устной просьбе самого работника, который надеялся отгулять весь отпуск на новом предприяии. После 6 месяцев работы работник увольняется с нового предприятия (собственное желание) и требует компенсацию у нового предприятия за 8 месяцев (2+6). Новое предприятие готово заплатить только за 6 месяцев. Старое платить компенсацию не хочет.
Вопросы:
Нарушило ли старое предприятие закон, не заплатив работнику компенсацию при увольнении переводом?
Должно ли новое предприятие платить за те 2 месяца, которые работник работал на старом предприятии при такой ситуации?
Как грамотно и законно разрешить ситуацию работодателю старого предприятия при обращении к нему работника или руководства нового предприятия?
По новой форме штатного расписания Т-3, утвержденной Госкомстатом 5 января 2004 года, подписывать шатное расписание должны главный бухгалтер и руководитель кадровой службы. На нашем предприятии разработкой штатных расписаний занимается отдел труда, затем штатные расписания утверждаются в управляющей компании ее генеральным директором. Мы считали правильным подписывать штатные расписания управляющим директором (фактическим руководителем нашего предприятия) и начальником отдела труда, но главный бухгалтер настаивает на строгом соблюдении формы Госкомстата. Подскажите правильный вариант.
Я работаю бухгалтером на сменном графике 2-2-3. С 01 марта 2009 года график работы на моем участке по решению руководства меняется на пятидневную рабочую неделю с 9.00 до 18.00 (решение устное, приказом по предприятию не оформлено). Данный график работы меня не устраивает и руководство предприятия предлагает мне уволиться либо "по соглашению сторон". либо "по собственному желанию".
Никакого предварительного уведомления в письменной форме о смене графика работы работодатель заранее мне не предоставил. Дополнительного соглашения к трудовому договору за два месяца до смены графика я тоже не подписывала.
Подскажите, пожалуйста, могу ли я получить компенсацию при увольнении и в каком размере? Согласно какой статьи Трудового Кодекса я могу расчитывать на эту компенсацию (если конечно могу)?
Оформлена по трудовой книжке.
Заранее благодарю,
С уважением, Ольга.
Наше предприятие объединилось с другим предприятие путем слияния. На прежнем месте работы, т.е. в старом предприятии существовала своя система оплаты труда и зарплата ниже чем, в том которое присоединило наше предприятие к себе. Руководство предприятия после завершения счлияния ссылаясь на соглашение с профсоюзом завило, что повышать зарплату до уровня своих работников в ближайшее врелм не собирается и возможно это будет через три года. Таким образо в одном отделе работают служащие и получают по разным система оплаты труда, т.е. разница в окладах и системе начисления премий. У нас пришедших нет годовой премии, а у старожилов и зарплата больше и премии больше. На наши вопросы только один ответ - все прописано в соглашении и вам платим по другой системе. Хотя по сути это одна система - тарифно-премиальная. Насколько все это законно?
В трудовом договоре изначально указан график работы 2 через 2, на сегодняшний день меня уведомили письменно что через два месяца на предприятии меняется график работы который меня не устраивает. Работодатель ссылается на п.7 ст 77 Кзот РФ, могу ли я написать заявление на увольнение и получить компенсацию за то что меня не устраивает график работы и я должен уволиться по вине работодателя, положена ли мне компенсация?
Для нашего предприятия по нашей просьбе другим предприятием был приобретен транспорт в лизинг. Все платежи по графику лизинга производила наша компания с расчетного счета. Все знали, что транспорт только по бумагам числится на другом предприятии. При камеральной проверке по НДС директор нашего предприятия и директор другого предприятия в протоколе опроса подтвердили инспектору ИФНС, что транспортное средство в лизинг приобреталось для нашей компании. Летом. Поменялось руководство в другом предприятии, сейчас подошел последний выкупной платеж и компания не отдает нам транспортное средство. Работники лизинговой компании сообщили, что отдадут авто собственнику, то есть не нашей компании, ведь по договору лизинга, собственником является другая компания. Как быть в этой ситуации и что можно предпринять, чтобы компания не реализовала автомобиль? Заранее спасибо за ответ.
Наше предприятие объединилось с другим предприятием путем слияния. На прежнем месте работы, т.е. в старом предприятии, существовала своя система оплаты труда и зарплата ниже чем в том, которое присоединило наше предприятие к себе. Руководство предприятия после завершения слияния, ссылаясь на соглашение с профсоюзом, завило, что повышать зарплату до уровня своих работников в ближайшее время не собирается и возможно это будет через три года. Таким образом, в одном отделе работают служащие и получают по разным система оплаты труда, т.е. разница в окладах и системе начисления премий. У нас пришедших нет годовой премии, а у старожилов и зарплата больше и премии больше. На наши вопросы только один ответ - все прописано в соглашении и вам платим по другой системе. Хотя по сути это одна система - тарифно-премиальная. Насколько все это законно? И если нет, какими статьями из ТК оперировать?
В 2015 г у нас была реорганизация и мы перешли в ведомство другого предприятия. В новой организации решили наше штатное расписание не менять и оставить его без изменения. Сейчас у нас бухгалтерию сокращают (2 человека), но одна единица декретная и я принята на на ее место. Отдел кадров вышестоящей организации (мы филиал) решил изменить сократить всех, т.к штатка не менялась при переходе и была временная и выдать всем работникам уведомления о сокращении, а затем по новому штатному принять всех кто нужен. В новом штатном расписании остается одна единица бухгалтера с пометкой-декрет. У меня вопрос. Могут меня сократить и оставить другого бухгалтера, если по приказу я принята на время декретного отпуска? И нужно ли мне подписывать уведомление о сокращении?
Очень прошу помочь мне в следующем вопросе, который касается трудового права.
С 1-го февраля наше предприятие ликвидируется, вместо него образуются 2 новых предприятия, все сотрудники переходят туда работать.
На днях мой начальник просто поставил меня перед следующими фактами:
1) Перед ликвидацией всем сотрудникам предлагается написать заявления по собственному желанию.
2) На новом предприятии я буду занимать более низкую должность, чем ту которую я занимала на старом. Фактически, у меня будет такая же должность, с которой я начинала свою карьеру 10 лет назад, хотя и с той же зарплатой. Странно, но при этом моя должностная единица сохраняется.
Подскажите, пожалуйста, что в данном случае выгоднее для сотрудника: написать заявление по собственному желанию или "ликвидироваться" вместе с предприятием?
Обязано ли руководство, если оно открывает новое предприятие, предложить мне мою старую должность, если я полностью ею соответствовала (имею ученую степень, прошла необходимое обучение)?
Можно ли на маленькой фирме с 8 сотрудниками создать Комиссию по трудовым спорам?
Заранее большое спасибо за помощь, Инна.
Обращаемся к Вам еще раз. 26.11.03 мы задали вопрос №125516: Имеет ли значение площадь квартиры бабушки при прописке в нее несовершеннолетнего (17 лет) внука? В квартире проживают бабушка и дедушка. Жилая площадь 30 кв. метров.
Очень обрадовались ответу Калашниковой Е.Е., что мы имеем на это право.
Но начальник ведомства, которому принадлежит наш дом, ссылаясь на мнение юриста Терентьева М.И. из МКА "Адвокатская лига", отказал нам в прописке, утверждая, что "положения приведенной ч.2 ст.679 ГК РФ предусматривают случай вселения несовершеннолетних детей только к родителям (либо лицам их заменяющим)", а не к бабушке или дедушке.
Начальник паспортного стола говорит, что мы правы, и готов прописать моего сына к бабушке, но ему необходимо согласие ведомства. Ведомство же уже больше года пытается юридически обосновать свой отказ. Очень просим Вас объяснить, кто же из нас прав, и что нам дальше предпринять (очень не хочется тратить время и силы на суд с ведомством). Заранее Вам благодарна. Елена.
Мы просим Вас ответить на наши вопросы, связанные с Трудовым Законодательством.
У нас сложилась вот такая ситуация:
1 мая 2012 года нас приняли на работу на должность сторожа по трудовому договору, с записью в трудовой книжкой, мы являемся все пенсионерами. Договор заключен на год. В договоре стоит оплата труда с окладом 7000 рублей. Мы отработали до апреля 2013 года. В апреле нам говорит наше руководство, в лице директора, что в связи с убыточностью предприятия, нам снижают оклад до 5000 рублей, а через некоторое время наше руководство говорят, что нас сокращают с 1 мая, так, как наш договор действителен 1 год. Но мы узнаём,что на наше место берут лиц другой национальности. Письменного уведомления о сокращении должностей нам не давали, приказ был в произвольной форме. Такое же происходит и в производственном цехе, людей с одной должности просят перевестись на другую должность с меньшим окладом ссылаясь на сокращение. А кто не хочет писать заявление о переводе просят написать по собственному желанию.
Мы просим Вас ответить нам на следующие вопросы:
С 01 июля 2015 года в нашем предприятии вводится новое штатное расписание. Согласно нему, у меня изменяется существенный пункт трудового договора - наименование должности. 06 июля мне было выдано уведомление, на которое я ответила отказом. Других вакантных должностей в нашем предприятии нет. Я прошу уволить меня по п.7 ст.77 с 11 июля, отдел кадров же утверждает, что это можно сделать только с 06.09.2015 (через два месяца после подписания уведомления) и предлагают мне увольнение по собственному желанию с уведомлением за 2 недели и без выходного пособия, как это было бы по п 7.ст 77. Подскажите верный алгоритм процедуры увольнения в таком случае!
Сегодня мне предложили написать заявление об увольнении по собственному желанию, мативировав это тем, что организация временно, из-за финансового кризиса, не может выплачивать мне зарплату. Никаких приказов о сокращении штата и конкретно моей должности мне на ознакомление не предоставлялись. О том, что будет сокращение штата на предприятии речь велась уже несколько недель назад, но документов, подтверждающих это, не было и нет до сих пор.
Согласно штатному расписанию, на занимаемою мною должность, предусмотрен один человек. Изменение штатного расписания не было, приказов о соращении тоже и за ранее о грядущем увольнении меня никто не предупреждал. Я знаю, что в связи с сокращением штата должны увольнять по соответствующей стать ТК РФ.
Имеет ли право руководство предприятия, ввиду своей несостоятельности платить мне зарплату, попросить меня написать заявление об увольнении по собственному желанию? И как мне поступить, если в мой адрес посыпались угрозы с тем, что если я откажусь написать заявление об увольнении по собственному желанию, у них найдется способ уволить меня по другой статье?
Спасибо.
Налоговая инспекция подала в арбитражный суд заявление о взыскании задолженности по налогу на прибыль с ходатайством о восстановлении пропущенного срока на подачу заявления в суд. По данным налоговой с 2004 года наше предприятие имеет задолженность по вышеуказанному налогу. За 11 лет, в течение которых имеется эта задолженность, наше предприятие неоднократно получало из налоговой акты сверки расчетов, в которых долгов по этому налогу не было. По данным бухучёта нашего предприятия долг также отсутствует. Документов первичного бухучёта у нас за 2004 год не сохранилось, ввиду того, что срок их хранения составляет 5 лет. В устном разговоре инспекторы налоговой нам сказали, что произошёл какой-то сбой у них в компьютере, и в актах сверки этот долг не отражался, а в лицевом счёте он был и есть. Как поступить в таком случае нашему предприятию? Платить этот налог нет никакого желания. Неужели у налоговой при таком отсутствии порядка в учёте налогов есть перспектива истребовать налог по суду?
Скажите, пожалуйста, я вышла на работу в период декретного отпуска до 3-х лет. Наше предприятие упраздняется и вливается в состав другого предприятия. Согласно нового штатного расписания моя ставка сохранена. Имеет ли право работодатель переводить меня на ниже оплачиваемую должность?
Необходима Ваша профессиональная консультация.. в сентябре 2007 года меня перевели к другому директору в рамках нашего холдинга (при этом названиедолжности не менялось) с понижением зарплаты, данное понижение объяснялось уменьшением нагрузки, при этом никакого дополнительного соглашения, где бы указывалась новая сумма, я не подписывала. При получении в дальнейшем "пониженной" зарплаты, эта сумма оказалась еще меньше той, которую мне в устной форме озвучил начальник по подбору персонала. Я не согласилась с подобными выплатами, которые в результате оказались более чем на 1000 долларов меньше ежемесячно, нежели я получала до моего т.н. "перевода".В трудовом договоре, который я подписала, есть строка, что"...сотруднику выплачивается зарплата согласно штатному расписанию", штатное расписание, естественно никто не показал. Т.е. фактически реальный первоначальный оклад указан только в job-offere, присланный мне при приеме на работу и в справке формы 2 НДФЛ и выписках с банковского счета - зарплатной карты. Как быть? Пытаться ли судиться с работодателем? Как доказать неправомерное понижение зарплаты, ведь разница достаточно существенная? На все мои попытки разобраться, мне отвечают, либо работай так, либо увольняйся. Могу ли я в судебном порядке при увольнении потребовать выплатить мне разницу за отработанные мною полгода? Спасибо большое!
Работаю на вредном предприятие (котельная). График работы скользящий. День-ночь отсыпной выходной. Смена длиться 12 часов. Но в табели мастер проставляет совершенно другие часы. Дневная смена по табелю составляет 10 часов а ночная 8. Когда получаем расчетный зарплатный лист указоно что отработал 144 часа а по факту 192 часа. Взяли расчетный лист с другой котельной. У них указано сколько отработал по факту. На что наш мастер не каких обьяснений не дает.
Обсалютно нищий человек! Являюсь ветераном боевых действий. Также признан малоимущим! Живу в маневрином фонде! Имею за должность по ЖКХ. Летом нашло работу, отработал. Зарплату получил только 25%,остальные деньги,, замотаны,, обнаглевшим коммерсантом. Написал заявление в приемную президента РФ с вопросам разобрался. Приёмная президента отослала моё заселение в трудовую инспекцию, те сообщают мне,, у вас нет трудового договора и передают моё заявление в Следственный комитет, те сообщают мне что дело не нашего ведомства и передают мае заявление в прокуратуру те отписываются это дело не нашего ведомства и передают моё заявление опять в трудовую инспекцию! Цирк! Скажите как же добился спроведливости и к кому обратится в нашей стране! С уваж. Виктор.
Я индивидуальный предприниматель, имею магазин с режимом работы с 8-00 до 20-00 без перерыва на обед. Работают 4 продавца. График работы такой-один продавец с 8-00 до 14-00 второй с 10-0 до 15-00 третй с 14-00 до 20-00 четвертый с 15-00 до 20-00 причем они меняются сегодня одна утро-завтра другая договариваются между собой. У каждой один выходной в неделю и так же отдыхают когда им удобно Я в принципе непротив. С 6 октября вступил в силу новый трудовой кодекс. Теперь нас, предпринимателей приравняли к организациям. Составлено штатное расписание 4 продавца с окладом по 3500 рублейПо правилам внутреннего трудового распорядка режим работы шестидневная неделя с нормой часов 40 и одним выходным днем. За октябрь обсчитана зарплата по табелю согласно отработанных часов и вышла у всех продавцом по разному. С продавцами разногласий нет. Но я запуталась как правильно написать в соглашения к трудовым договорам-установить зарплату или оклад? Согласно штатного расписания Оклад по штатному расписанию у всех одинаковый 3500 а зарплата вышла разная по отработанным часам. Как отразить в соглашении режим работы, выходной ведь часы работы могут меняться и выходной день тоже может быть разнымТабель учета рабочего времени мы завели а нужен ли график-ведь график составляется как бы вперед на месяц а девочки решают по работе на предстоящую неделю-могут заболеть сами или дети все учесть вперед нельзя. Я сформулировала в приказе так-с 6 октября установить оклад согласно штатного расписания. Зарплату выплачивать пропорционально отработанного времени согласно табеля учета рабочего времени. Установить шестидневную рабочую неделю с одним выходным днем. Но чувствую что я что то не дописала. Прошу ответить.
В связи с процедурой банкротства, руководство нашего предприятия предложило взять отпуск за свой счет. Я находился в таком отпуске в течение двух месяцев и в это время получил уведомление о ликвидации нашего предприятия. Все время нахождения в отпуске за свой счет по основному месту работы я одновременно работал по договору на другом предприятии. Трудовая книжка до сих пор находится на ликвидируемом предприятии. Положена ли мне компенсация в связи с ликвидацией предприятия, являющегося основным местом работы, в каком размере.
